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国外企业年金发展对我国中小企业的启示

来源:论文帮手 作者: 发布日期:2017-12-09 11:32:32

 摘要

养老作为一项重要的民生问题一直以来都被人们普遍地关注,纵观世界各国的发展,在各国大力发展经济的同时,无一不对各自国家的养老问题也进行着不断的调整,以更好地推动各国综合实力的提升。从老牌的工业化国家德国建立了世界上最早的养老保险制度开始,国家公共养老保险计划就逐渐成为各国发展其养老事业的根本途径。但是从20世纪70世代开始,由于经济危机、人口老龄化等社会问题的影响,各国的国家公共养老事业一度出现了发展的危机。在这样的社会背景下,企业年金逐渐成为了各国的首选,政府尝试通过借助企业和个人的力量来应对养老危机。与此同时,随着我国发展的进程加快,与世界各国的合作交流不断加深,我国也正面临着严重的人口老龄化的问题,加之2008年后受到世界金融危机的影响,我国的经济发展较之于以前有所放缓,如果再继续以国家财政来支撑国家的养老事业,势必会给我国带来严重的财政压力。此外,由于我国的社会保障体系发展起步比较晚,还有许多地方亟待完善,因此更需要对目前的养老保障体系进行调整,以更好地应对人口老龄化的问题。
本文在这样的背景下探讨对企业年金进行研究的必要性,梳理国内外目前的研究现状,针对中小企业和企业年金做出相应的概念界定,为接下来的研究打下基础,并且在阐述企业年金对我国发展的重要意义的同时,将研究的主体定位在中小企业上,从企业年金涉及到的国家、企业和员工三个不同的主体角度阐明中小企业建立起企业年金的作用。此外,本文通过对比研究的方法,在查阅相关资料的基础上将国外企业年金发展的情况与我国目前的企业年金的发展进行对比,选取了企业年金发展较为典型的美国、英国、日本和澳大利亚这四个国家的发展情况进行详细说明,在总结上述国家企业年金发展方面的经验和我国的发展情况之后,得出了目前我国企业年金发展中存在的发展规模小、不平衡以及收益不稳定的问题,并且深入谈论了中小企业在企业年金建设方面的困境。最后,在上述研究的基础之上,得出了针对我国中小企业发展企业年金计划的政策方案,通过发展集合型的企业年金计划,辅之以加强法制建设、明确税收政策、推动企业自身发展转型以及改善人力资源现状提高员工认识方面的建议,以此来完善我国现阶段的养老保障体系。
 
 
关键词: 国外,企业年金,中小企业,发展启示
 
Abstract
 
    As an important livelihood issue, the problem of how to provide for the aged attracted people’s attention gradually these years. Learning the experience of the developed countries,can we know that all developed countries adjusted the measures to enhance comprehensive national strength when these countries developed their economy greatly. From Germany,the industrialized country, established the world's first pension insurance system, the national public pension plan has gradually become the fundamental way to develop their pension. However, since the 70 generation in twentieth Century, due to the economic crisis, the aging of the population and other social problems, the national public pension faced crisis. In such social context, the enterprise annuity has gradually become the first choice for all countries to try to deal with the pension crisis. At the same time, along with the fast speed of accelerating the process of cooperation with countries,China is facing a serious problem of population aging, and in 2008 after the impact of global financial crisis, China's economic development has slowed down compared to the previous.There will be a serious serious financial pressure to our country if we continue supporting the pension cause by government finance. In addition, due to the development of the social security system in China started relatively late, there are many places to be improved, so it needs to adjust the current pension system, to better cope with the problem of an aging population.
This paper discusses the necessity of the research of enterprise annuity, analysis the domestic and foreign present research situation,makes corresponding definition of the small and medium sized enterprises and enterprise annuity. In this paper,the main research orientations are the small and medium-sized enterprises. From the enterprise annuity relates to the state, enterprises and employees of three different main point of view of small and medium-sized enterprises to establish the role of enterprise annuity. By the methods of comparative studying, comparing the development of current enterprise annuity development in access to relevant information on the basis of foreign enterprise annuity and the situation in our country, selecting the development of enterprise annuity in typical countries, such as United States, Britain, Japan and Australia. Finally, based on the above research, put forward a series of policy and program for the development of the occupational pension plans of small and medium-sized enterprises in our country. We need to set the enterprise annuity plan through development, complemented by strengthening the legal construction, clear tax policy, to promote enterprise development and improve the status of transformation of human resources to improve the staff awareness of suggestions in order to perfect at the present stage of old-age security system in China.
Keywords: Abroad; Enterprise annuity; Small and medium sized enterprises; Inspiration
 
目录
第1章 绪 论 1
1.1 选题背景及意义 1
1.1.1选题背景 1
1.1.2选题意义 2
1.2文献综述 3
1.2.1 国外研究现状 3
1.2.2国内研究现状 5
1.3研究思路及方法 7
1.3.1研究思路 7
1.3.2研究方法 7
1.4创新与不足 8
1.4.1可能存在的创新之处 8
1.4.2研究的不足之处 8
第2章 中小企业年金相关理论概述 9
2.1 相关概念 9
2.1.1中小企业相关概念 9
2.1.2企业年金相关概念 10
2.2企业年金理论基础 11
2.2.1生命周期理论 11
2.2.3 人力折旧理论 12
2.2.4规模效应理论 13
2.2.5养老三支柱理论 13
2.3中小企业建立企业年金的重要性 14
2.3.1补充现有养老格局,提高退休生活水平 14
2.3.2促进人力资源发展,完善现代企业制度 14
2.3.3 丰富资本市场资金,规范资本市场发展 15
第3章 国外企业年金的发展研究 17
3.1美国中小企业年金计划 17
3.2 英国强制职业年金计划 19
3.3 日本中小企业年金计划 21
3.4 澳大利亚超级年金计划 23
第4章 我国企业年金运行现状分析 25
4.1我国企业年金发展历程 25
4.1.1 萌芽产生阶段(1991年至2000年): 25
4.1.2 初步成型阶段(2000年至2004年): 26
4.1.3 规范发展阶段(2004年至今): 27
4.2我国企业年金发展现状 28
4.2.1 发展规模小,覆盖率偏低 28
4.2.2 格局不均衡,贫富差距拉大 29
4.2.3 资本投资受限,收益不稳定 30
4.3中外企业年金对比研究分析 30
4.3.1企业年金发展的社会背景不同 30
4.3.2 企业年金发展的政府角色不同 31
4.3.3 企业年金覆盖对象针对性不同 32
第5章 我国中小企业的企业年金发展困境分析 33
5.1外部保障不足,缺乏规范引导 33
5.1.1法律法规欠缺,税收优惠政策不明显 33
5.1.2政府责任不明确,缺乏配套措施 34
5.1.3资本市场不健全,年金投资运营受限 34
5.2内部动力欠缺,发展积极性不高 35
5.2.1中小企业自身局限性制约 35
5.2.2工会发展落后,职能发挥乏力 36
5.2.3员工地位不平等,企业年金意识薄弱 36
第6章 我国中小企业发展企业年金的政策建议 38
6.1推行集合年金计划,降低中小企业进入门槛 38
6.2 加快法制建设,完善税收政策 39
6.3 明确政府责任,加强监管建设 40
6.4 助力中小企业发展,强化中小企业社会责任 40
6.5 重视工会职能,提高员工认知水平 41
第7章 结语 42
参考文献 44
致谢 48
攻读学位期间发表的学术论文 49
 
第1章 绪 论
1.1 选题背景及意义
1.1.1选题背景
(1)人口老龄化严重,老年人口逐年增多
随着经济发展的深入,老龄化已逐渐成为一项世界性的社会问题,据相关报道,截止到2012年,60岁以上的人口数量在全世界范围内已经超过了8亿,在全世界人口中的比例已经超过了10%。由于我国是最大的发展中国家,人口数量位居世界第一,因此人口老龄化的问题对我国来说将会是一个很大的挑战。建国后,随着科技发展的进步,医疗水平的提高,人均寿命较之以往得到了很大的延长,我国已成为一个未富先老的国家。在2010年时,全国第六次人口普查中的数据显示,我国60岁及以上人口数量在全国总人口数量中的比重已经达到了13.26%,65岁以上的人口比重也已经达到了8.87%,这样的数据较之于十年前的第五次人口普查时期的数据相比上升了3.26%和1.91% 。并且根据国家的统计年鉴资料显示,我国的老年人口比例呈现着逐年上升的趋势,我国的人口老龄化现状比较严重,正处于人口老龄化进程加快的阶段。根据世界银行的相关机构预测,我国老年人口数量在2030年的时候将会超过全国人口总数的15%,到2050年,这一比例将会超过25%。
(2)我国经济基础薄弱,社会抚养压力大
我国经济发展面临着三驾马车不协调的问题,经济发展中我国的内需不足,很大程度上依赖国家的投资和出口的经济,但是由于目前全球经济发展缓慢,我国的经济发展也受到了很大的影响,加之我国目前经济发展有着严重的地区差别、城乡差别,因此在应对老龄化问题上我国的经济负担比较重。之前那种粗犷的发展模式在新形势下转型压力增大,加之缺乏财富的积累与技术的革新,在全球经济下行的形势下我国的经济发展缺乏后劲。虽然我国在世界上已经跻身于国民生产总值第二的地位,但是我国人口之多,人均的收入水平较低,使得社会的养老压力攀升,是我国发展过程中的一座大山。而且对于中国这样的发展中国家而言,各项发展并没有完全成熟,目前还存在着许多社会问题,人口老龄化这样的世界性的问题势必会给我国在抚养老年人方面带来一定的影响。根据国家社科院在2013年发布的《中国老龄事业发展报告》中可知,我国在2013年的社会总抚养比已经达到了45.94%,而且,在我国老龄化水平也已经达到了14.8% 。根据国际发展的经验来看,老年人口社会抚养比上升的同时会带来经济的减速发展。例如在日本,该国的人口老龄化水平在1990年时达到了12%左右,人口抚养比也较之于之前提高了不少,然而在这样的社会背景下,日本的经济发展却开始呈现出减速甚至是停止的现象。在我国,除了老年人口所占比例的上升和老年人口抚养比例的上升给国家的经济带来问题外,养老金空账问题也是在短期内比较棘手的问题,代际之间的矛盾难以根除,国家财政在社会养老方面的压力较大。而且对于家庭而言,在我国之前的计划生育政策的影响下,我国这一代的家庭结构发生了很大的改变,倒金字塔结构突出,作为家庭主干的青年人在这方面压力比较大。
(3)养老保障起步晚,体系建设不完善
我国目前的社会保障制度发展较之于西方国家而言起步较晚,时间较短,从上个世纪九十年代开始健全各项养老制度开始,我国在养老保障方面处于起步阶段,缺乏发展方面的经验积累,虽然国家政府在这几年全力以赴地建设健全我国的基本养老制度,但是从我国在养老保障发展的实际过程来看,我国对养老保障各方面的发展只是摸着石头过河,在实践中慢慢探索相应的发展规律,缺乏详细的规划 。而且,由于社会保障的各种刚性需求的特征,我国的财政压力很大,现实的生活中保障的水平不高,在我国经济高速增长的背景下,各项生活成本提高,基本的养老保险水平显然不够。以国家财政为支撑的社会基本养老保险只是保证居民的底线生活水平状态,其替代率并不高,还不到员工退休前工资的一半,员工退休后生活水平与在职期间存在着一定的差距。参加城镇居民保险的居民每个月领几十元到几百元不等,参加城镇职工保险的退休职工每月领取的养老金与参加城镇居民保险的收入要高得多,但是替代率还是低。而以企业年金为主的养老保障第二支柱发展缓慢,实际发挥的作用并不明显,需要进一步的发展提高。以居民的个人储蓄为主的第三支柱的养老保障,在我国虽然有一定的基础,但是能够形成为将来养老提供补充作用的储蓄明显不足。
 
1.1.2选题意义
我国在改革开放后,在全国经济取得快速发展的同时,老龄化的问题也逐渐凸显,养老压力逐渐攀升,人口基数大,未富先老的问题比较突出。仅仅依靠国家的社会养老保险来解决全国的养老问题很难得到良好的解决,需要积极发展探索新的养老渠道,积极引入社会和民间主体,形成多支柱的养老保障体系来更好地应对老龄化的问题。
    首先,对于国家而言,我国在社会体制转轨时期遗留下了很多的现实问题,其中关于社会保障基金的隐性债务就让国家财政背负这沉重的负担,在现如今全球老龄化趋势的影响下,我国现行的以财政为主的社会养老面临着巨大的压力,无法继续满足日益庞大的养老金的需求,而解决这样的问题单靠国家政府的单方力量是很难得到改善的,因此如果想要正确合理地应对这样的问题就需要将企业和个人融入其中,共同应对这样的社会问题。在我国,企业年金作为一个新兴的养老模式,是“养老三支柱”中的第二支柱,充分发挥了企业和个人的作用,能够在一定程度上缓解国家政府在养老方面的压力。
其次,对于企业来说,企业发展企业年金制度就其自身的人力资源发展战略角度而言也是一项人才激励措施,增强其在市场上的竞争力,提升企业的社会形象。企业特别是中小企业建立企业年金,通过完善的人力资源体系和薪酬福利激励的制度来提高企业对人力资源的合理配置利用,增加员工的幸福感与归属感,形成强有效的凝聚力,对现代企业制度的建立和人力资源战略规划起到推动作用。
最后,对于员工个人而言,企业建立起企业年金制度,员工个人参与到企业年金的计划中去,最直接,最明显的作用就是提高员工在退休离职后的生活水平,是对其劳动成果的延期分配。除此以外,员工参与到企业的企业年金计划中的作用还表现为增强其对企业的归属感,激发员工的工作动力,对自己的工作获得认可,提高员工自己的幸福感。
 
1.2文献综述
1.2.1 国外研究现状
企业年金最先始于西方发达资本主义国家,其实质是一种延期支付的工资,用来提高员工的退休收入,分享企业的利润,是员工的一项权益。企业年金在西方国家经过了一个多世纪的发展,在这么长的时间里,西方国家对企业年金的理论研究也行成了比较成熟的体系。
最初在Ranco Modigliani提出的生命周期理论以及Albert De Rud的延期工资的理论成为了企业年金发展的一个动力,也是早期企业年金建立的理论基础。将企业年金作为生命周期中最后一个阶段的经济来源,是企业雇主对员工退休生活的照顾,而且在人力折旧理论中,员工作为企业获得价值的一项资本以此像企业的机器一样也会折旧,因此就更需要企业雇主对其进行补偿。
在国外对企业年金研究的文献中,Jonathan Gruber和 David Wise介绍了国外的企业年金制度,如美国、日本、加拿大、德国和英国等国的企业年金 ;Richard Disney针对英国职业年金在模式选择的问题上,通过定量研究的方法上对确定给付型和确定缴费型做出了探讨,最终得出了企业年金模式的选择主要是根据企业或者员工个人的购买投入的变化、公司的类型以及其对未来的预测安排这三个重要的方案而做出决定的 ;当然也有相应的学者介绍了国外瑞典、智利以及美国的国家在养老保障方面的改革,并且提出了多类型的养老模式是目前在人口老龄化背景先最好的养老保障方式。从企业年金建设中的各个主体来看,Alan Blinder  和 Alicia Munnell  从政府的角度出发,说明企业年金在二战结束后能够快速发展得益于国家的法律中规定的税收优惠政策;E.Philip Davis描述了在企业年金发展过程中政府方面的政策制度以及监管的作用 。在企业年金发展过程中也有专家学者对作为主要主体之一的企业进行相应的研究说明。Fischer Black和Irwin Tepper从企业的角度对企业发展的动力进行研究,因为建立企业年金可以免税,所以企业也比较乐意建立该制度 ;David Wise指出企业年金的发展对企业有着重要的意义,建立企业年金能够调动员工的积极性,提高企业的效益和声誉 ;Gordon Hughes将研究的视角定位在英国,将企业年金作为英国员工的一项福利进行研究,得出了企业年金可以降低企业的岗位流动,对企业的发展稳定有着重要的作用。此外国外也有许多学者对企业年金的投资活动进行了相应的研究Alex Kouzmin等人对企业年金的信托模式进行了相关的研究 ;Shah. H.从企业年金的投资角度进行研究,通过对阿根廷、智利等发展中国家的企业年金在投资方面的研究得出了虽然国家对企业年金的市场投资进行严格的限制其出发点是为了保证年金资金的安全,但是正是这严格的限制也导致了投资的局限,不利于资本市场和养老金资金的安全 ;Merton 和Samuelson也对企业年金在资本市场中的投资运营活动的监督进行了阐述,提出了两个监管模式——审慎监管模式和严厉监管模式;Brian Arthur指出对相关基金经营决策活动干预过多能够影响市场失灵。
 
1.2.2国内研究现状
由于我国企业年金是在国家在20世纪90年代对我国的社会保障制度进行改革的基础上提出的一项能够起到补充作用的养老形式,因此我国对企业年金的引入和应用相比于国外而言比较晚,对于企业年金的研究较之于国外也比较落后一些。我国关于企业年金的研究最早也是在学习借鉴西方发达国家关于企业年金发展的基础上引申而来的,而且与国外的研究相比,我国的研究比较侧重于实务运行领域。我国现阶段针对企业年金的研究主要着重于对目前我国企业年金制度发展的现状、企业年金在资本市场的投资运营以及各个企业内部的财务方面。
对于我国企业年金的制度建设方面的研究,邓大松、刘昌平的《中国企业年金制度》一书中详细对介绍了企业年金的理论,从概念到模式再到投资资本市场等方面都做出了具体的说明,奠定了企业年金的理论基础。孙群就我国企业年金的制度建设问题做出了相应的研究,目前我国企业年金的整体制度设计中缺乏国家相关的法律政策方面的保障,建立企业年金的各个主体都有自己的困难之处,在这样的背景下不利于我国的企业年金整体的福利体系设计,减缓了我国企业年金发展的步伐。董力堃针对我国目前的养老现收现付制度的缺陷,财务危机方面的现状,认为我国的企业年金制度应该与我国的基本养老保险制度协同发展,充分发挥好企业年金对我国的基本养老的补充作用。
韩烨、宋宝安发表的《我国企业年金的发展现状及对策研究》中对我国企业年金发展过程中的问题进行了阐述,发展规模小、结构不平衡以及市场运作风险高、收益低这些问题是我国企业年金发展过程中尤为突出的问题,企业年金发挥的实际作用并不能达到补充养老的效果,覆盖面窄,涉及到其中的员工人数少 。李鑫在《中国企业年金制度若干问题的研究》中从政府、企业和员工三个不同的主体角度出发,研究这些不同的主体在企业年金制度建设过程中发挥的实际作用,提出制约我国企业年金发展的最大问题就是发展动力不同,不是单个方面就能解决的问题。
除了对我国企业年金的制度建设、发展过程中的问题的研究外,还有专家学者针对现阶段企业年金对我国的补充养老的作用进行了研究。牛海、汤建光等人从我国目前企业年金发展过程中存在无法起到补充养老的问题入手,在与国外的企业年金发展进行对比的基础上,对我国的企业年金进行梳理,得出我国需要针对不同的企业设置不同的企业年金计划,做到具体的针对性,与此同时还应提高政府在这方面的安全保障作用。刘军丽的《企业年金激励作用有效性研究》中,从企业的角度对企业年金的实施效果进行探讨,从企业对员工的吸引力、企业员工的和谐度、企业的生产效率以及企业管理的满意程度四个方面对年金的作用进行了量化分析,采用定量分析的方法对企业年金发展过程中的自变量、因变量之间的关系进行研究,最终得到响应的结论,就我国目前而言,企业年金对我国企业的效用一般,对员工的激励效果不像人们的理想中的那么有效果,企业在这方面的作用还有待提高。彭雪梅在《对企业年金在中国养老保险体系中定位的再认识》中从理论的角度肯定了企业年金对我国养老保障体系的补充作用,指出企业年金的发展能够缓解国家财政在养老领域的压力,缓解养老保障方面的资金不足问题,弥补社会基本养老保险的替代不高的问题 。
在对企业年金的投资运营活动的研究中,许多专家学者主要将研究的角度放在了企业年金的信托模式的应用以及市场投资活动方面。孙华平针对企业年金应该是采用收益确定型的模式还是成本确定型的模式进行研究,得出我国目前企业年金不宜采用单一的模式,应该结合我国各个企业的实际情况,考虑实行弹性年金的模式即针对不同的企业情况发展适合各自企业的年金模式,并且做好充分的调整机制应对各种问题。张英明就企业年金的资本运营方面的内容进行了具体的研究,用系统性问题和非系统问题这两个概念对我国企业年金在市场投资环节中的问题进行总结,需要针对企业年金发展过程中的风险问题、信用问题以及各项由托管关系中引申出的权益归属的问题进行完善,只有这样才能够保证企业年金在市场活动中的安全。
在世界范围内,企业年金作为世界各国应对人口老龄化的一项政策已是毋庸置疑,因此需要重视企业年金的发展,做好理论研究来更好地指导实践。就企业年金的研究而言,我国目前的研究情况总体处于探索阶段,各项理论研究也取得了一定的成果。同时,我们可以看到对企业年金的研究还能够继续地深入、再细化各个主体对企业年金发展的作用的研究、法律方面的研究以及各个不同规模的企业在企业年金方面的发展建设,在宏观研究充足的情况下,完善各项微观层面的研究。
 
 
1.3研究思路及方法
1.3.1研究思路
本文针对如何在我国中小企业中推行企业年金发展的问题进行讨论,在研究思路上将整个文章分为七个部分,主要按照以下的结构展开阐述:
第一章:绪论,就本论文的研究背景、研究方法和意义以及国内外目前的研究现状进行综述;
第二章:相关概念的说明,针对中小企业的概念和特点以及企业年金的概念和特点做出概念界定,明确本文在研究企业年金时的理论基础,从生命周期理论、延期收入理论、人力折旧理论、规模效应理论和养老三支柱理论出发研究发展中小企业年金的重要意义;
第三章:介绍国外发展企业年金的经验,选取美国、英国、日本以及澳大利亚作为重点介绍对象;
第四章:阐述我国企业年金的发展历程和目前的发展现状,并且与国外的企业年金发展情况进行对比研究;
第五章:分析我国中小企业发展企业年金的困境,从宏观的背景环境和微观的企业自身两个角度探讨最主要原因;
第六章:在前文的基础上总结我国发展企业年金的措施,从政府、企业和个人三方面入手解决我国目前中小企业在企业年金发面发展困难;
第七章:回顾总结全文的研究。
 
1.3.2研究方法
(1)文献研究法:通过对馆藏文献和网上文献的大量阅读,系统分析、梳理中外关于企业年金的相关理论体系,对前人的主要究成果、研究方法进行借鉴和参考。
(2)对比研究法:在本文的研究过程中,归纳总结国外关于企业年金发展的相关经验,并且针对我国的实际情况进行研究,对比国外和我国在企业年金发展方面的区别,在此基础上做出相应的发展建立和对策。
(3)定性研究和定量研究相结合的方法:结合本文的实际研究内涵,由于是在研究国外企业年金的发展基础上对我国的中小企业在企业年金发展方面的启示,因此在研究本文的内容时主要采用定性的方面阐述企业年金在国外的发展情况。同时,结合企业年金在我国的发展现状,以定量研究的方法收集数据和资料进行梳理,在此基础上指出我国现阶段中小企业职业年金发展的困境和解决的对策。
 
1.4创新与不足
1.4.1可能存在的创新之处
(1)传统的企业年金研究是对其重要性、制度建设等实际问题进行探讨,而且主要的研究主体比较笼统,主要是宏观上的企业,主体缺乏针对性。本文的研究领域不是传统的对企业年金的实务操作、基金运营以及制度政策建设方面的内容,转而将研究视角定位于我国的中小企业,缩小研究的范围,针对特定的主体进行探讨。
    (2)研究视角不是单纯地从企业年金的相关实践操作方面出发进行研究分析,而是从社会保障的角度出发,肯定企业年金对我国养老保障体系的补充作用。针对本文的研究对象,作者为了能够真实客观地对我国企业年金的发展进行描述,在研究大量的资料基础上,结合我国最近几年的最新的数据研究我国企业年金的真实现状,并且结合前人的研究得出相应的结论。
 
1.4.2研究的不足之处
由于作者本人知识面的局限和研究水平有限,以及实际经验的缺乏等情况的限制,作者对本文的研究的深度可能在一定程度上有所欠缺。而且,在我国对企业年金的研究才十几年,处于起步的阶段,关于中小企业在企业年金方面的研究并不十分成熟,在这样的背景下导致了对目前的研究缺乏相应的针对中小企业的文献资料,实证研究的数据等一手资料收集有一定的难度,因此,在文章中应用的定性研究的方法比较多,对于定量研究的内容比较少,不够深入。
 
第2章 中小企业年金相关理论概述
2.1 相关概念
2.1.1中小企业相关概念
企业作为一个学术研究的主体,为了将相关的研究能够细致具体,因此学术界通常习惯运用定性和定量的方法将企业主体进行划分为不同规模的企业。
在定性的方法中,根据企业是否有用超过50%的独立股权、自主经营权以及市场地位等方面进行界定。现阶段的研究中,对于企业这个概念而言,为了增强研究的针对性,许多学术界的人士更多地会从企业的经营规模以及员工数量的角度入手,用定量分析的方法将各企业进行区分。在定量研究的方法中,企业的员工数量、资产规模以及经营规模方面都是进行划分的标准,但是这些标准并不是一成不变的,而是随着时间、地点以及相关政策的变化而变化的。例如,在美国通常将美国的员工人数低于500人的企业定义为中小企业;欧盟的国家中则将这一标准定在了250人的界限上,并且在产值和资产规模方面也规定了总额不超过2700万欧元,企业的控股比例达到75%以上则为中小企业;在日本颁布的《中小企业基本法》中,日本政府也对其自己国家的中小企业制定了相应的划分标注,而且也与其它的国家存在着一定的差别。
我国针对企业的各个规模的分类主要是依据企业的资产、经营规模以及从业人员的规模方面进行划分,中小企业的各项指标较之于大型企业显得比较小。2002年颁布的《中小企业促进法》中将为了满足社会需要、增加就业的目标而在我国境内建立的复合国家政策法规的、生产规模属于中小型的各类型企业 。我国的专家学者也对中小企业做出了相应的解释,周立群教授在《中小企业改革与发展》中提出了对中小企业概念的广义和狭义之分,广义的中小企业是指除去了大型企业的所有企业,包括了中型、小型以及微型的企业;狭义的中小企业专门指中型和小型企业,将大型企业和微型企业排除在外 。
结合我国相关文件对中小企业的规定以及相关的学术文件界定,本文中,作者采用了周立群教授的狭义的中小企业的概念进行研究,不包括微型企业。
中小企业对我国的经济发展意义重大,是社会经济发展的一项重要主体。据《中国中小企业发展报告2015》数据显示,我国截止到2014年年底,中小企业的市场主体数量达到了1819.28万户(不包含个体工商户以及农民专业合作社),注册资本达到了123.57亿元,为我国80%以上的城镇居民提供了相应的工作就业的岗位 。
在我国,中小企业作为重要的一项国民经济实体,经过这么长时间的发展,与大企业相比也形成了自己的特点:
中小企业的特点首先表现在其规模小,对于市场的反应比较敏感,能够根据外界市场环境的变化迅速做出反应,把握住市场的商机,有着“船小好掉头”的优势。其次中小企业在我国存在着自身的缺陷,一般普遍集中于劳动密集型产业,企业往往只注重当下眼前的利益,缺乏长远的战略眼光,自身的科学技术水平不强,市场融资能力差,综合竞争力较弱。与此同时,在企业管理方面一般呈现出“家长制”的作风,缺乏科学的管理方法,很难与大企业相提并论。而且在市场的发展潮流中,由于资金、技术以及外界环境各项发展方面的限制和缺陷,中小企业一般很少有较长的生命,在整个市场中,熬不过五年的中小企业比比皆是,加之市场经济的不稳定性和经济危机的周期性等外界因素的影响,我国中小企业的生存遭受着严峻的考验。
 
2.1.2企业年金相关概念
对于企业年金而言,由于每个国家的政策、发展渊源等相关因素的不同,在各个国家中没有形成一个统一的名称来形容企业年金。美国一直将企业年金成为私人退休金,欧盟国家将其表述为职业年金等概念,日本则用公司养老金进行说明。尽管企业年金在各国的发展实践中存在着不统一的名称,但是不管企业年金的名称怎么变动,都改变不了其作为一项养老计划的补充形式,主要目的是提高员工今后退休时的生活水平。在我国,企业年金的相关概念是在学习国外相关研究和实践的基础上引用而来的,是一个舶来品,经过这么长时间的发展,我国专家学者在研究国外的理论基础上结合我国的实际情况做出了相应的概念解释。
在我国,邓大松、刘昌平将企业年金定义为一种企业根据自身实力自愿建立的一种补充养老计划,区别于国家强制性的基本养老保险 。并且胡维清、周玲瑶等人在《企业年金:中国养老保险的第二支柱》中也做出了类似的解释 。因此,从我国的专家学者的研究来看,目前我国对企业年金的定义没有太大的争议,其本质就是企业在国家政策的引导下根据自身实力建立的针对本企业内部员工的一项补充养老计划。
从上个世纪九十年代到现在,企业年金在我国经历了十几年的发展,并且在这十几年的发展过程中也形成了其鲜明的特点:
补充性。企业年金的首要的特点就是其补充性。补充性首先体现在从宏观的角度出发,企业年金是对我国养老保障体系中的养老形式的补充,补充了国家强制执行的由财政支撑的社会基本养老保险的不足;其次,企业年金的补充性在微观上则体现在对员工今后退休生活提供补充,扩宽资金来源渠道,提高退休后的生活收入。
非强制性。这一特性是企业年金与社会基本养老保险区别最明显的一个特点,政府不强制每个企业都要建立起企业年金计划,而是各个企业根据自身的实力条件基于自愿的基础之上,在为员工缴纳了基本养老保险之后根据自身的实际能力建立,政府只是通过政策引导其发展。
完全积累的个人账户管理模式。目前在世界范围内实行的企业年金都是由企业雇主和员工双方共同进行缴费,通过法定的合同形式确定相关的权利,将资金存到员工的名义账户之中,实行完全积累的模式,不能提前支取和消费,所有的资金在员工退休时才能支取,其直接目的是提高员工退休后的生活水平。
 
2.2企业年金理论基础
2.2.1生命周期理论
生命周期理论在管理学领域中应用十分广泛,无论是企业或者是个人都跟这一理论有着千丝万缕的联系是由美国经济学家Ranco Modigliani提出的。这一理论主要说明每个人的个人生命是存在一定的周期的,而且每个个人在生命周期中的消费也不是相同的。在Ranco Modigliani的生命周期理论中,童年期、工作期、退休期以及死亡都是每个人必须要经历的阶段,在这样的前提下,每个人的收入水平都会呈现出驼峰状的分布状态。童年时期纯粹地消费,并没有工作收入;在工作期获得劳动报酬,应付着生活各方面的消费,并且进行必要的储蓄投资,为今后的退休期生活做准备;在退休期由于身体各方面的机能下降,逐渐丧失了工作能力,因而在退休期时收入也逐渐减少。由于在这些不同的阶段中,每个人的收入和消费互不相同,因此,人们需要规划它们在较长时间内的生活消费开支,将其在工作期的劳动所得合理分配,为将来退休时期的生活做好储蓄准备,实现生命周期中的平衡。因此在这样的理论背景下,企业年金的建立发展也就有了一定的理论依据。
 
2.2.2 延期收入理论
延期工资理论出自于美国学者Albert De Rud。1913年,Albert De Rud的延期工资的理论逐渐引起人们的视线中。在该理论中,员工的收入分为员工在工作期间得到的现时收入和在退休后得到的延期收入。企业年金作为提高员工退休后生活水平的一项养老计划,在这一理论中就是一种延期收入,员工可以自由选择提高自己现在的现时收入或者提高今后退休生活水平的延期收入。在实际生活中,人们在通常情况下喜欢即时消费,对现金缺乏相应的计划和管理,这样很容易导致今后退休的生活难以得到正常的保障,因此延期工资理论就成了人们普遍接受的理念。除此之外,对于企业而言,为员工建立企业年金来更好地保障和提高他们退休后的正常生活,一方面增强了企业的形象,体现了企业的社会责任,并且能够吸引和挽留住优秀的员工,另一方面也可以获得国家在税收方面的优惠,节约成本,为企业带来一定的利润。因此从客观上讲无论是企业还是员工都愿意接受延期工资这样的理论,对企业和员工都是双赢的局面,成为企业年金在解决人们后顾之忧方面的理论基础。
 
2.2.3 人力折旧理论
20世纪60年代,美国经济学家Schultz和Becker提出了人力折旧这一理论说法。理论中将企业的员工视为一种同企业的厂房、机器等固有资产一样能够为企业创造价值的资源。人力资本,即直接体现在员工本人身上的资本,直接表现为蕴含在个人身上的各种劳动知识、技能创新、管理能力以及自身的身体素质等能为企业带来价值的各方面素质的总和。在人力折旧的理论中,人作为企业的一种资源,作为能够为企业带来价值的资产,必然和厂房、机器一样,在长期的使用过程中会因为各方面的因素发生一些损耗,直到员工退休时,由于退出了劳动,由于缺少劳动能力,便不能够再被企业继续留用。因此企业需要对其进行折旧的处理,以退休金的形式对其进行补偿,来支持员工的晚年生活。随着工业化程度的提高,养老保障制度的建立和推广,企业的社会责任逐渐加强,雇主对员工在社会道义、人道主义方面的责任不断被强化,企业雇主需要负责员工的养老方面的问题,因此在这样的情况下,人力折旧理论推动了企业年金的发展。
 
 
2.2.4规模效应理论
规模效应理论是经济学中应用中最为广泛的一项理论,该理论表明企业的生产规模到达一定的规模后可以降低企业的成本,以此来帮助企业获得更多的经济收益。规模效应理论在企业年金方面主要表现为由于年金是将公司员工的年金资金集中在一起取得了一定的规模后,由于较之于之前单个员工的资金规模较大,从而使得年金基金在整个投资运营方面收益正单独,除此以外,年金基金的规模变大还使得在投资运营过程中的平均成本下降,减轻了公司的负担。在我国,较之于大企业而言,专门针对中小企业而发展的集合年金将规模效应的作用发挥得更加明显。中小企业资金规模较小,如果单个企业自己设立企业年金,并且自己管理和投资运营,则其成本会比较高,如果中小企业参与到集合年金的计划中,由于是将各个中小企业的年金基金集中起来进行投资和管理,因此在市场投资和管理的过程中使得各个中小企业的平均成本下降,较之于之前单个企业单独运行要小得多。除此之外,集合年金计划中,专业金融机构将许多家的年金基金进行集中的投资运营使得年金基金的规模大大增加,能够增强中小企业在资本市场中的话语权,使年金基金在资本市场的投资中能够处于有利的谈判地位,获得更高的收益,具有巨大的优势和经济价值。
 
2.2.5养老三支柱理论
“养老三支柱”理论于1994年世界银行在《防止老龄危机:保护老年人即促进经济增长》报告中提出 。之所以称之为“养老三支柱”,是因为在该理论中将一个国家的养老体系划归到三个不同层次的主体上,由社会基本养老保险、企业年金以及储蓄养老三个方面构成。政府的社会基本养老保险是该理论中的最基本的组成内容,对老年人的生活起着托底的保障作用,解决老年人的贫困问题;企业年金为主要内容的企业补充养老保险是“三支柱”体系中的重要支柱,目的是为了提高员工在退休后的生活水平,增加经济收入;个人储蓄养老是该体系中的重要补充,个人将自己的多余资金存入银行或者向保险公司购买相应的养老保险,等将来退休时再取出。目前的“养老三支柱”理论主要是以上述这三种方式,通过不同的层次和不同的方向来丰富养老方式,满足不同人群的需求,应对世界人口老龄化的问题。
 
2.3中小企业建立企业年金的重要性
2.3.1补充现有养老格局,提高退休生活水平
我国的社会养老保险采用现收现付模式,以当年的缴费支付当年的开支,虽然据国家相关部门报导我国的社会养老资金每年都会有一定的结余,但是由于我国社会养老保险的转移性质的特征,这种结余并不是真正的结余,这其中也隐藏着很大的资金空账的隐患,通过代际间的转移将年轻一代的资金先转移支付给现在的老年人,在年轻一代人的账户只是一个虚数,实际资金却被支取了出去,实则形成了年轻一代人账户中的空账问题。在这样的情形下,如果单纯地依靠以国家财政为主的基本养老保险来支撑起整个国家的养老问题,国家的财政压力会比较大。作为“养老三支柱”中的第二支柱——企业年金,则增加企业和员工个人的责任,丰富退休养老金的来源、扩宽资金的筹集渠道,对社会基本养老保险形成有力的补充,弥补基本养老保险替代率低的不足,改善我国养老过度依赖国家财政的现状,动我国养老保障体系向国家十八大报告中的“广覆盖、多层次、保基本、可持续”的目标前进,宏观上对国家的养老起到强有力的补充。
在资金少、人口基数大的社会背景下,我国目前的社会基本养老保险是一种托底的保障水平,因此是一个低水平的养老保障。随着社会经济的发展,通货膨胀的加重,物价上涨比较严重,而社会养老保险的上涨幅度却很小,我国基本养老保险的替代率在逐渐下降。根据相关的调查数据显示,我国的社会基本养老保险在2000年时替代率为71%,2001年时下降到了50%,而且从2010年以后,我国的社会基本养老保险替代率还不到员工劳动时期工资收入的一半。因此,员工如果仅依靠基本养老保险很难较好地维持其退休后的生活 。企业年金的建立对员工退休后的经济收入可以形成一定的补充,提高经济收入,弥补了政府主导的社会基本养老保险替代率不足的缺陷,能够缩小退休后的收入与其在工作时的收入之间的差距,减少员工的心理落差。
 
2.3.2促进人力资源发展,完善现代企业制度
发展企业年金的重要性不仅仅表现在对国家养老问题补充的宏观表现,而且从微观的角度看,企业年金的建立和发展能够为企业和员工这两个主体起到一定的正激励功能。
对企业而言,实施企业年金最显著的意义就是企业年金的金额在国家的法定范围内可以在税前列支,使企业在税收方面获得相应的优惠,因此可以降低企业的个别成本。而且,现阶段随着人才的作用越来越重要,人才已成为现阶段各企业竞争的重要竞争力,对各个企业有着十分重要的战略意义。因此,在人才招聘方面,企业年金的建立可以提高企业在市场中的吸引力,将优秀的员工吸引到自己的麾下,在这样的方式下从而可以达到提高企业的竞争力的目标。并且在企业年金实施的过程中,通过对员工的需求进行分析,可以促进企业进一步了解员工,促进企业的人力资源的发展转型。建立员工薪酬福利体系中的企业年金计划,从激励的角度来看,可以让员工在分享企业的利润时又多了一种选择的途径,是现代企业薪酬制度中的一项重要的创新举措。对于中小企业而言,企业年金的计划能够科学地调整现有的薪酬体系和利润分配制度,有利于正向激励作用的发挥。从员工管理的角度看,随着国际化经济的发展,企业之间的竞争更加激烈,中小企业也不能躲避来自外界的各种挑战。企业年金的实施,在配合国家基本养老保险的基础上,增加了员工的收入,为提高员工退休后的生活水平奠定了基础,解决了员工关于今后养老的担忧,能够使员工安心地工作,降低员工股跳槽离职率,稳定企业的员工队伍建设,降低因人员离职而带来的招聘等方面的成本。
 
2.3.3 丰富资本市场资金,规范资本市场发展
企业年金的发展对资本市场的影响和意义最直观的表现就是在一定程度上可以促进和完善资本市场的发展。从国际上的一些发达国家的发展经验看,在企业年金制度比较成熟的国家企业年金以及个人的退休金成为了资本市场上的重要的资金来源。企业年金在资本市场中进行投资运营的活动时,投入到资本市场的企业年金可以为市场上具体的金融产品提供资金支持,为金融产品带来发展的动力,激发金融机构的创新能力,优化金融市场结构,推动多结构、多层次的资本市场的发展。除此之外,企业年金投入到资本市场中还可以分散银行体系的责任和风险,摆脱金融市场对银行业的过度依赖,提高金融资源的配置效率。另一方面,由于企业年金性质特殊,作为一项广泛的补充养老计划,这当中关系到许多员工的切身利益,基于这样的考虑,将企业年金基金投入到资本市场中时需要考虑企业年金基金的安全性和稳定性。在这一要求下就需要较为成熟的资本市场和相对比较公平公正的投资环境,因而需要对资本市场进行有效的的审计考察方面的工作,保证资本市场的安全。基于这样的现实背景,因此就需要会计、律师以及银行等专业的中介咨询机构为企业年金的资本运营提供专业的服务,保障相应的投资活动的安全性和稳定性,实现资金的保值增值,避免在资本市场重点额短期投机行为,更好地规范资本市场的发展。
 
第3章 国外企业年金的发展研究
经过这么多年的发展,“养老三支柱”理论在各国获得了认可,例如美国的养老保障计划中,除了基本的以公共退休金为主要内容的公共养老系统之外,还安排了私人退休金计划,以企业和个人的力量共同发展国家的养老保障系统;英国这一老牌的福利国家也需要通过强制性的职业年金计划来缓解国家的财政压力;日本的养老保障体系也比较发达,政府主导的公共养老配合企业年金和个人储蓄,推动国家的养老事业发展;澳大利亚目前是世界上养老三支柱体系比较完善的国家,从救助型的政府养老金体系到职业年金制度以及个人自愿的储蓄保障都得到了较为完善的发展。
 
3.1美国中小企业年金计划
作为世界上建立企业年金最早的国家,美国的企业年金立足于生产实践的活动之中,得益于美国的工业化的建设和发展,针对美国企业年金的起源,最早可以追溯至19世纪末期。在19世纪,美国的资本经济快速发展,工厂的建立,工业化水平较之于以前也取得了很大的提高,加之铁路等交通工具的改革换新,农村人口开始大量融入到城市中,改变了原有固定的格局,使得美国社会各方面发生了巨大的变化,与此同时也产生了许多社会问题。
养老作为最为广泛的社会问题之一,在工业化发展的进程中,传统的家庭养老保障模式受到了巨大的挑战,导致了相应的劳资双方的问题。为了缓和双方之间的矛盾,美国运通公司于1875年建立了公司的养老金计划,针对本公司的残疾工人提供今后的养老保障,这是世界上第一个建立起来的企业年金,但是在当时企业年金有着明显的封闭性,只针对自己公司有特殊需求的员工,而且企业年金在投资等各个环节也只局限于本公司的范围之内。随着发展的进行,经济快速发展,工业化进程也在快速向前发展,企业制度日趋成形,通用公司在1950年将企业年金投资于资本市场的成功,更有力地推动了整个社会中企业年金的广泛建立。而且美国政府在这一时期在税收方面也出台了相应的政策,制定了关于企业年金的税收优惠政策,因此企业年金在美国的养老保障中的地位逐渐凸显,逐渐发展壮大成为了美国在养老保障方面不可或缺的重要组成部分。在这一时间段中,银行、铁路、石油等行业都建立起了企业年金制度,而在当时,这些企业年金的发展较之于国家政府的公共养老保障计划早了整整六十年。到20世纪70年代的时候,由于资本主义经济发展的存在着内在的弊端,世界范围内出现了持续不断的金融危机,严重影响了美国的经济发展,而且由于人口老龄化问题的影响,美国的财政负担日渐加深,因此导致了美国政府不得不缩减政府对公共养老的开支,转而开始积极探索其他养老方式。在这样的社会背景下推动了整个国家企业年金的发展。
作为美国养老保障体系中的一项重要支柱,企业年金也被称为私人养老金计划、职业养老金计划等,与国家财政支持的公共养老保障有着明显的区别。一般情况下,员工退休后所得到的企业年金额和政府主导的社会养老金额,整体的替代率可以达到退休前的50%-75%左右。当然,企业在美国也有大小之分,美国的企业年金经过了一百多年的发展,针对不同的企业类型形成了不同的企业年金计划。并且不同类型的企业也根据自身的特点建立了与之相适应的企业年金计划。就目前而言,主要包括:基奥计划、简化雇员养老金计划、雇员储蓄激励匹配计划以及多雇主企业年金计划 。企业年金在美国的发展有着如此详细的划分,产生了众多的类型,因此丰富的年金形式提高了企业年金的覆盖面,据相关资料显示,在21世纪初期,在美国企业年金交叉分类的背景下,中小企业参与到其中一项计划中的参与率超过了90%。考虑到基奥计划是为自由职业者和自雇人士建立的退休储蓄计划,简化雇员养老金计划是为员工人数在25以下的微型企业设立的养老计划,加之本文的研究对象主要是中小企业,以此在这里对这两项企业年金计划不做详细的研究论述,重点论述雇员储蓄激励匹配计划和多雇主企业年金计划。
在美国的中小企业的年金计划中,参与度最广的企业年金计划是美国的雇员储蓄激励匹配计划,这一计划是专门为美国的中小企业量身定制的,只要雇主满足一定的收入标准就可以参与到该项计划中。在该项计划中,加入到其中的雇主和雇员都需要缴纳相关的费用,等到员工退休时领取自己的养老保险金。并且为雇员缴费是雇主的一项义务,而雇员则可以自由选择金融机构建立自己的账户,积累并自主选择投资方式对自己的年金基金进行投资,该项计划是一种典型的缴费确定型养老金计划,员工今后退休时的领取水平跟其在工作中所缴纳的费用多少成正比关系。企业雇主参与该项计划时在税收方面享受着一定的优惠。1978年美国过税收法案中规定了企业雇主在缴费和投资运营阶段都不需要缴纳税款,在实际的操作过程中将相应的金额在税前列支,降低税收方面的压力。对于员工而言,该计划中员工的年金金额允许雇员在税前将自己的应缴税工资额进行税前扣减,通过雇主将其工资的一部分作为年金的缴费。在整个资本市场投资的阶段也不需要缴纳税费,只有在员工退休领取养老金时,才会根据投资的盈利情况缴纳一些个人所得税。在该项计划中,雇员拥有自己的账户,采取完全积累的模式,在这样的模式下能够起到对员工个人账户资金的保护作用,而且员工可以在特殊情况下向自己的账户进行贷款,再以缴纳一定的利息进行偿还,以增强该计划下资金的灵活性。
作为美国企业年金中又一重要组成部分的多雇主养老计划覆盖的企业范围较之于雇员储蓄激励匹配计划而言要相对较少一些,而且针对的对象比较固定,涉及的企业一般集中在食品、建筑、批发以及零售等特定的行业之中。主要将各个中小企业的年金资金集中进行管理和投资,较低的成本是其主要的优势,存在着规模效应,加之其便携性较强,因此在最近几十年中多雇主养老计划在美国也是比较流行的一项企业年金计划。
在美国的多雇主养老计划中,工会发挥着举足轻重的作用,通常情况下该计划主要由同行业的工会发起,是行业中代表员工利益的工会与雇主谈判的产物。在多雇主养老计划中由于参与的企业比较多,因此会成立受托人委员会对企业年金的运行情况进行管理和监督。雇员和雇主共同决定受托人委员会的成员,雇主或者行业协会决定能够代表雇主的受托人,工会决定代表雇员的受托人,并且两者在数量上相等,以此来保证雇主和雇员双方的利益平衡。如果单个企业在该计划中由于企业雇主的经营不善或者濒临破产,企业雇主可以申请退出该项计划,在今后企业经营状况出现好转的情况下可以续费该计划。在该计划中,如果单个企业雇主经营不善或者并临破产,企业雇主可以申请退出该项计划,在今后企业经营状况出现好转的情况下可以续费该计划。另外,在该计划中还确定了养老金可以转移,在雇员辞职换工作之后,其已缴纳的养老金金额可以跟随者雇员转接到下一家企业雇主,一改以往因工作变动而损失相关养老金的状况,保障了雇员个人的资产,避免养老金的流失。
 
3.2 英国强制职业年金计划
作为世界上的老牌福利国家,英国的社会福利发展对各个国家的社会民生事业都产生了比较深远的影响。1908年,英国政府颁布了《养老金法案》,进过这么多年的发展英国的养老事业取得了一定的成功,但是从世界经济发展的进程中可以得知,英国的养老事业发展也经历各种挑战。20世纪70年代,同美国一样,英国也在世界经济危机中受到了很大的影响,严重制约了国家的经济发展,使得国家的养老事业中国家公共养老金财政吃紧,整个国家在养老方面显得进退两难。在这一背景下,英国政府开始对国家的养老事业进行了相应的改革,逐渐缩减国家在公共养老方面的财政开支,并且大力发展私人养老金,自上而下地制定了相应的设计方案,设立职业年金并强制推行,使得国内的所有就业人口都参与到该项计划中去,以推动整个国家养老保障方面的改革。
企业年金对于英国的养老事业的发展乃至整个国家的福利体系都有着十分重要的意义,是独立于国家公共养老制度之外的一项补充养老形式,在2012年英国政府对企业年金进行改革中规定,从2012年10月份开始到2017年之间,要在全国范围内逐渐推动企业年金的“自动注册”工作。因此,在这样的基础上,英国的企业年金发展成为了强制基础上的自动性的一项制度。主要分为确定给付型和确定缴费型这两大类。在确定给付型中,职业年金与工资相挂钩,员工退休后领取的职业年金金额根据员工在工作期间的平均收入相关,缴费的金额由员工领取的金额确定,通过具体的保险精算进行分配和调整。在确定缴费型职业年金中,主要根据员工账户中的缴费金额来确定今后的领取水平,在员工工作期间想账户中缴纳相应的费用,等到员工退休后,根据账户中所积累的资金总额和国家确定的预期生活年数确定员工的领取水平。
在英国职业年金的实践操作中,通常由雇主向雇员提供,而且这也是雇主的一项义务,通常雇主需要缴纳员工工资金额的3%到5%左右金额,员工在自愿的基础上缴纳其工资金额的4到10%不等的金额存入自己的账户,并且政府为了鼓励职业年金的发展,以国家财政补贴的形式为员工补贴员工工资的1%的金额,并且相应的金额直接存入到员工的账户中。这一形式对企业雇主而言具有强制性,对员工来说具有一定的弹性,员工在自愿的基础上缴费,并且可以选择参加或者退出职业年金计划,当然,前提是退出之后还可以继续参加。员工在60岁开始退休时就可以领取其年金,通常情况下除了生病、死亡以及特殊工种的员工外不能提前支取,领取金额超过员工最后工资收入的一半,而且每年根据实际情况对领取金额的比例进行调整。据相关的资料表明英国的职业年金的覆盖了目前已经达到了45%,平均替代率达到了50%左右,是英国养老保障体系中的重要组成部分。
英国的职业年金采用信托的模式进行日常的投资和管理活动,由于资本市场相对比较成熟,因此国家并没有对职业年金的投资选择做出具体的限制,只制定了最低基金积累的标准,采用分散化的运作方式,将市场风险降到最低,从而保证在资本市场中最低的资金。并且各职业年金管理机构在对职业年金在资本市场进行投资活动时严格遵循“审慎人”的原则,对发生重大损失进行负责,保障资金的安全性。
英国的职业年金的发展相比于其他欧洲国家而言是比较完善的,为了更好地推行和发展职业年金计划,政府部门对此加强了指导和管理。英国强制性职业年金的快速发展离不开国家在税收方面的政策支持,在满足法律法规规定的前提下,企业可以享有一定的税收优惠或者免税。在信托的模式下以及在英国皇家税务及海关总署注册后,可以获得免税的资格,免征一定额度的税款。此外,英国政府通过改革专门成立了养老金监督局来对职业年金的发展进行管理和监督,并且联合供款局、税务局等部门对职业年金共同进行监管,设立年金监督管理委员会来协调各部门之间的监管信息和实施情况,专门制定了《养老金法案》、《信托法》以及《养老金计划规则》等法律文件,严格管理国家的职业年金工作,做到有法可依。国家养老金监督局对职业年金的发展制定了严格的信息披露制度,对职业年金的各个利益相关人提供信息和帮助,保证职业年金的公开性和透明性,使政府部门、企业以及员工能够及时便捷地掌握相关信息。而且政府部门严格对委托人的资格进行审查管理,并且可以决定委托人的合法资格和取消不合格的委托人资格,除了英国政府设立的养老金监督局对职业年金进行专项的管理监督外,还设立了辅助性的如仲裁和申诉机制来对职业年金在实行过程中的问题进行改进。
 
3.3 日本中小企业年金计划
日本的企业年金是日本在养老方面的第二支柱,也是日本民间参与最为广泛和最重要的养老方式,其中包括了厚生年金计划、适格退职金计划以及煤炭行业年金计划。日本企业年金计划的最主要的建立目的是为了激励企业的优秀员工而仿照公务员退休养老补偿的方法设立的一套员工激励措施,随着二战的结束,日本政府开始寻求经济方面的发展,并且也逐渐重视企业年金计划的发展。在学习和借鉴美国、英国等国家的企业年金发展的基础上对其国内的企业年金的发展进行重新的调整,先后于1962年确定了税制合格退休金计划、1969年修改了厚生年金计划,在20世纪80年代的时候,在日本国内已经达到超过60%的企业年金覆盖率,占到了整个国家的养老保障体系的10%以上的比例 。
厚生年金计划:该项年金计划主要建立于1966年,主要是针对于人数较多的大型企业设立的,享受国家的相关税收优惠,由免除的本该缴付的公共年金费用的一部分和雇主以及雇员共同缴费构成其资金的来源,采用信托的方式委托专业的金融机构进行资金的市场化的投资运营和日常的管理工作。接受日本的健康、劳工和福利部的监督管理,有着严格的报告制度和基金积累的要求。
适格退职年金:1962年,日本政府针对人数规模在15至500人这样的中小企业的特点在《法人税法》的基础上制定出了适格退职年金。在该项计划中,雇主和雇员共同向该年金计划缴费,但是在大多数情况下全部由雇主承担缴费的义务,雇主有为雇员建立企业年金的义务,因此该计划对雇主具有强制性。而对雇员则是基于雇员自己自愿的基础上缴费,也可以不缴费。同时,明确规定了适格退职年金的投资等市场活动要统一采用信托的方式,将年金基金统一交由银行或者保险公司等金融机构进行相应的投资活动和管理。
煤炭矿业年金基金:日本政府为了稳定煤矿业工人的工作、提高该行业中工人的退休后的收入,在1967年时设立了煤炭矿业年金基金。规定煤矿矿主为本企业中的员工进行缴费,缴费金额通常是与上一年度的经营业绩挂钩,一般向煤炭行业内55周岁以上的退休工人发放。
日本的企业年金计划中有一个十分明显的特点就是政府直接参与到企业年金计划的管理工作中去,对企业年金的管理工作制定统一的政策制度和具体的时间操作方法,对企业年金基金在资本市场上的投资运营活动也是亲自参与到决定过程中,对年金基金资产组合有着严格的规定,就投资的方向比如证券、股票、房地产或者是银行存款都有着固定的构成比例,保证企业年金的保值增值。并且在日常的管理工作严格执行着信息披露制度,保证企业年金的公开性和透明性,从而达到更好地保护企业年金资金的安全性的目标,严格遵守着“谨慎人”原则。
在日本,企业年金计划发展并非一劳永逸,相反,日本的企业年金计划是随着时代的发展和社会的变化而进行及时调整的。20世纪末,日本发生了严重的经济泡沫,经济低速增长,企业濒临破产倒闭,传统的终身雇佣制也在很大程度上受到了挑战,为了应对这样的社会问题,日本政府积极调整了养老方面的政策,将企业年金的模式由原先的待遇确定型模式调整为缴费确定型模式。就企业年金而言,缴费确定型模式与以往的待遇确定型模式相比,国家对企业年金方面不再采用原先保证员工在退休时的固定收入水平,而是与员工在工作期间的缴费相挂钩。员工在退休后的收入不再是确定的,而是根据员工在工作期间的缴费年限和资金的积累程度来共同决定其今后退休时的养老金额度。其次,日本政府加强了对企业年金日常的监督管理的力度,由健康、劳工和福利部门等专门的委员会对企业年金的资金运作进行严格的调查和审核工作。严格规定了退休金的领取条件,如果没有达到法定的退休年龄而退休的员工则没有资格领取退休金。
并且,对员工参与企业年金计划中的工作年限条件做出了一定的调整,工作时间短的员工也可以加入其中,从中收益,从而达到吸收短期员工的资金来缓减企业的经济压力。除了调整企业年金计划的模式以及日常监管工作外,日本政府对企业年金的流动性和可携带性也重新做出了相应的规定。在传统的企业年金计划中,由于企业年金的建立是企业为了吸引和保留住优秀员工才建立的一项福利措施,具有独特的主体性。在传统的企业年金计划中,员工在本企业所积累的年金是不能够流动的,如果员工跳槽到其他公司,其在原企业中所积累的年金资金是不能跟着他带到下一家企业那里,因此跳槽对于员工而言是很大的损失。因此,在经济泡沫、企业效益下滑的背景下,调整企业年金的流动性和可携带性对于员工而言意义十分重大,员工可以将自己在企业里面积累下来的年金资金在跳槽时带入到下一家公司继续积累,保证了员工的个人利益不受损失,也为企业的工作带来了便利,方便管理。
3.4 澳大利亚超级年金计划
关于澳大利亚的养老体系研究中可以发现其在养老方面也是十分典型的“三支柱”的体系,表现为澳大利亚公民和永久居住的居民设立的最低生活保障福利安全网、企业年金以及雇主和雇员自愿参加的额外退休储蓄三大支柱支撑起了国家的整个养老事业。
在澳大利亚,企业年金又被称之为超级年金,以其强制性闻名于世界,经过三十多年的发展取得了十分显著的成就。澳大利亚超级年金计划根据实际发展中的需要形成了包含公司、行业、公共部门、零售以及其他等形式的计划。
    公司型年金:主要由单个公司或者多个公司联合发起成立,雇主针对公司的员工进行缴费的一项企业补充养老计划。
行业年金:由同行业内雇主发起的联合形式的年金计划,对象仅针对于某种行业内的员工的一项年金计划。
公共部门年金:该计划主要是为政府公共部门的员工设立的一项年金制度,一般采用确定给付的模式,在员工退休后可以一次性给付也可以分期给付
零售年金:也称之为集成信托年金,一般是由自雇人士或者是不愿意建立自由超级年金的雇主向金融机构购买,金融机构作为受托人对其进行管理运营。
其他形式的年金,除了上述几种类型的年金形式,澳大利亚的超级年金还有一些其他的形式,比如自我管理的超级年金,即员工不足5人的微型企业建立的年金形式等。总之澳大利亚的超级年金根据工作不同需求覆盖了不同的人群,覆盖面之广,发展之快是其最显著的成绩。
20世纪80年代澳大利亚出现了其国内最早的企业年金。在1986年以前,澳大利亚的养老事业主要是依靠联邦政府的基本养老金,而且在当时的覆盖率也特别低,只有20%到25%左右,不能很好地发挥其应有的养老保障的作用。除了联邦政府的养老金之外,企业为了保留住业绩比较突出的优秀员工,额外设立了自愿性的职业养老金,在当时也只能算是企业的一项激励性的措施,并不能算作社会化的养老措施。到20世纪80年代初,该计划还只是仅仅局限于政府及公营部门,私营的企业或部门也只有30%左右的覆盖程度。1983年,新一届的工党上台后对澳大利亚企业年金的发展起到了巨大的推动作用,使得企业年金在澳大利亚的发展得以规范化,对国家整体的养老保障事业的补充作用日益显现 。
1991年,工党政府针对超级年金的发展建立起了费用担保机制,将建立企业年金作为企业的一项义务,强制企业雇主为本企业的员工建立相应的养老账户,并且在随后的《超级年金保证费法案》对企业缴纳的费用做出了最低缴费标准,否则,政府则会强制向企业征收高出年金额度的费用来支付给雇员的年金账户。从1991年工党政府颁布了《超级年金担保法案》后,超级年金强制企业雇主为雇员缴费,缴费标准一般为员工工资的9%左右,建立起雇员的个人私有账户,采用完全积累。在实际的操作过程中,企业能够享受到一定的税收优惠,相关的年金费用于税前列支,并且年金基金在资本市场上投资活动的所有环节都是不用缴税的,只有在最后取得投资收益时收取小额度的所得税。到1999年的时候,澳大利亚的超级年金社会覆盖程度达到了92%,到2007年的时候超级年金的社会覆盖率达到了95%的全职员工,涵盖了18至65岁的所有从业人员,以及70%以上的兼职员工和自雇员工。在澳大利亚,员工退休后一般可以领取到相当于工作时期工资收入的60%至65%左右的收入,而且国家对老年人在其他方面也设立了相关的福利待遇,因此在澳大利亚员工退休后可以维持相对比较宽裕的退休生活。并且澳大利亚超级年金的领取具有一定的灵活性,员工可以选择一次性领取其养老金,也可以分月领取自己的养老金。
在澳大利亚,企业年金的投资运营也是通过信托的形式委托专门的金融机构对年金基金进行专门的投资以及管理工作。受托机关向企业提供关于超级年金的日常管理、福利保险、精算咨询、投资咨询、资金审计以及法律等方面的业务服务支持。由于澳大利亚有着较为良好的投资环境和相对成熟的金融市场,因此政府对于企业年金基金的投资运营没有出台具体的限制性的要求,只是依据谨慎恰当的原则规定受托机构以雇员的利益为核心,向供款的雇员提供相应的投资选择,在雇员自主选择的基础之上对其年金进行管理和投资,在相关过程中受托单位对因其不当的行为而引起的重大损失负责。在整个运行的过程中审慎监管局、税务局、证券投资管理局等多家机构对超级年金进行严格的监督,并且严格管理有管理企业年金资格的机构,执行“执照管理”工作,对年金的受托单位有着十分严格的审批注册制度。
 
第4章 我国企业年金运行现状分析
4.1我国企业年金发展历程
从我国的实际发展情况看,我国企业年金的发展经历了萌芽产生阶段、初步成型阶段以及规范发展阶段这样的三个阶段。
 
4.1.1 萌芽产生阶段(1991年至2000年):
企业年金对于我国而言是从国外借鉴过来的新兴概念,最初我国并没有企业年金这一专业名词,刚开始企业年金在我国的发展初期不是以其自身的名称存在的,而是以企业补充养老保险这一形式出现在大众的视野中。因而可以说当企业补充养老保险这一说法出现在我国的相关文件中,即标志着企业年金在我国开始萌芽,作为我国基本养老保险的重要补充,在国家的相关文件中为了在养老领域区分开政府的社会保险概念而以企业补充养老保险的名称存在。
1991年,在《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中首次出现了企业年金的前身——企业补充养老保险这一概念,根据该文件中的第二条和第八条规定,我国在社会经济发展的过程中企业需要根据自身的实际能力逐渐建立起企业补充养老保险来配合我国基本本养老保险的发展,以改变原先全部由国家大包大揽以及企业办社会的情况 。
1994年,在国家颁布的《中华人民共和国劳动法》中针对员工的社会保险和福利提出了国家鼓励用人单位根据自身的实际能力为员工建立补充保险,首次在法律文件中确定了企业补充养老保险的地位,赋予了企业补充养老保险的合法性质。为了能够更好地贯彻落实《中华人民共和国劳动法》,劳动部颁布了《关于印发<关于建立企业补充养老保险制度的意见>的通知》,针对企业补充养老保险制定了较为清晰的要求,对实施企业补充养老保险的主体资格、管理程序、投资运营以及组织结构等方面做出了相应的说明,奠定了企业年金在我国建立和发展的基本框架 。与此同时,国务院也制定了《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》,大力鼓励有能力的企业在发展基本养老保险的同时为员工建立补充养老保险,由企业和个人共同自主选择经办机构处理相关的事项 。随后,1996年国务院出台的《关于建立统一的企业职工养老保险制度的决定》进一步对我国企业补充养老保险事业起到了进一步的推动作用。据相关资料表明,截止到2000年年底,我国已经有超过了4000多家电力、石油、民航、铁道等大型国有企业建立了相应的企业补充养老保险。
1991年到2000年这十年是我国企业年金发展的萌芽阶段,在这一阶段中企业年金以企业补充养老保险的形式存在于国家出台的各项法律及相关的文件中。虽然在这一阶段企业年金没有明确的概念,社会整体对企业年金方面的概念比较模糊,在国家的相关文件中只是为了区分开基本养老保险而以企业补充养老保险的形式存在。而且,在这一阶段中,国家政府也只是提倡有能力的企业根据自身的实力建立,起到的只是一定程度上的宣传作用,对具体的实践操作如资金的筹集、资本市场投资的选择等方面并没有给出具体的实施细则与方法,缺乏整体的发展规划,以及法律、税收等方面缺乏配合政策。但是不可否认的是,正式由于这样的萌芽和探索,企业年金在我国法律层面得到了一定的认可和发展,为今后企业年金在我国的发展做好了铺垫。
 
4.1.2 初步成型阶段(2000年至2004年):
企业年金在我国经过了十年的萌芽阶段的发展,初步形成了发展的雏形。进入到二十一世纪后,企业年金的发展进入了重要的转折期,较之于之前萌芽阶段的一些宏观倡议和设想取得了一些实质性的进展,最为突出的特点就是选择了具体的城市作为其发展的试点,以点带面来推动企业年金在我国的发展。
2000年,在国务院颁布的《关于完善城镇社会保障体系的试点方案的通知》中,政府部门首次提出了“企业年金”的概念,大力提倡企业年金的建立和发展。该文件在总结了过去十年企业补充养老保险经验的基础之上,初步形成了我国企业年金的发展规划。在该文件中,提倡有条件的企业为员工建立企业年金,为员工建立个人账户,由企业和个人共同缴纳相应的费用存入员工的个人账户中,实行完全积累。在税收方面政府予以了一定的优惠政策,企业可以将缴费金额占员工工资总额的4%以内的部分税前列支,避免企业因设立了员工福利而额外承受税收压力,规定了企业年金的资金实行市场化的管理和运行的模式,以此来推动企业年金的发展 。随后,在2001年7月,将辽宁省作为试点地区试点发展企业年金。经过两年的发展,随后在2003年中,国家充分肯定了辽宁省的发展经验,并且将企业年金的试点从辽宁省扩大到了整个东北三省中,并且同时规定其他有条件的地方可以自行设立。随后的几年中,国家也相继出台了相应的文件大力鼓励企业委托相关经办机构发展企业年金,视之为第二支柱的补充养老保险。
在这一阶段的发展过程中,企业年金在我国已经形成了初步的雏形,企业年金的概念在这一阶段中得以明确,并且在试点发展的基础上将企业年金计划落实的更加细致,较之于之前有了很大的进步。此外国家制定了相应的发展模式和发展的方向,指导企业年金的相关实际操作工作,理清了企业年金各个环节的具体操作措施。在这一阶段中推动了企业年金成为我国发展多层次、多方位养老保障体系的重要力量。
 
4.1.3 规范发展阶段(2004年至今):
    经过前两个阶段十多年的发展,社会整体对企业年金的认识也在不断地提高,在2004年之后,随着国家政府高密度地出台了一系列关于企业年金在我国的发展方面的政策文件之后,我国的企业年金方面的工作也逐渐开始变得清晰,各项工作都有据可循、有章可依,不断地具体化、制度化的方向发展。
2004年下半年,企业年金在我国各地的试点发展得到了国家政府的认可,随后政府在借鉴国外的经验基础之上,出台了《企业年金试行办法》,并且在与中国人行、银监会、证监会以及保监会共同制定的《企业年金管理实行办法》中确定了我国企业年金的信托模式。随着企业年金的全面发展,国家原劳动与社会保障部针对企业年金在资本市场的投资运行活动先后制定了有关企业年金在证券投资、账户信息管理以及企业年金资金管理机构资格认定方面的文件,具体规范了企业年金在我国资本市场的投资活动。2005年,国家原劳动与社会保障部出台了《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》,确定了我做第一批具有管理企业年金资格的机构名单,并且其他相应的文件中对之前企业年金的建立和发展也做出了相应的移交规定,有具有企业年金管理资格的机构统一进行管理和投资。在这样规定的基础上,企业年金的发展日趋规范,并且,劳动与社会保障部在2007年时完成了第二批的管理企业年金机构的资格认定。2009年,为了在企业年金发展的过程中保证其公开性和透明性,国家确立了企业年金的信息披露制度,并且财政部、税务部也对本部门的相关规定做出了相应的调整来更好地配好企业年金的发展,为企业年金在我国的发展提供政策支持。2011年之后,针对企业年金的计划、托管、投资以及信息化建设方面,人力资源与社会保障部在《企业年金管理实行办法》中针对我国大中小企业不同的情况,突出了相应的实施方案,扩大了企业年金的覆盖面,为各种不同规模的企业建立企业年金计划提供了相应的参考,改变了人们对企业年金只是大型企业独有的优惠的传统认识。
企业年金在这一阶段获得了空前的发展,国家在这一阶段出台的各项具有针对性的政策文件都对企业年金的发展起到了巨大的推动和保障的作用,理顺了企业年金建设过程中各项事务,并且做了详细的规定和指引,使得企业年金各方面的建设也日趋规范化,形成了具有我国特色的企业年金制度。
 
4.2我国企业年金发展现状
    从上个世纪九十年代开始,企业年金在我国经历了从无到有的发展过程,成立之初每年增长的幅度保持在20亿元左右。截止到2000年时,我国企业年金规模超过了190亿元,并且在2005年时,企业年金的规模超过了680亿元。虽然我国企业年金在刚开始成立之初,发展情形良好,但是,我国企业年金在现阶段的发展水平相比于国外发达国家而言还是有所欠缺。在我国的养老保障“三支柱”中,作为第一支柱的国家社会养老保险在近些年随着国家的强制性推行取得了不错的发展,成为我国养老保障体系中的中坚力量。但是作为“第二支柱”的企业年金的发展却差强人意,不能达到预期的理想效果,整体发展水平比较滞后,成为了我国养老保障制度体系中的短板。除此以外,从现实的发展情况来看,目前我国企业年金的发展并灭有发挥实质性的补充养老的作用,相反却拉大了各类企业员工的收入差距。
 
4.2.1 发展规模小,覆盖率偏低
我国企业年金的发展滞后首先表现为企业年金发展的规模不足,实际覆盖率偏低,随着2008年全球金融危机之后,我国企业年金发展的步伐有所放缓。据相关数据显示,我国在2014年年末的时候企业年金积累的基金余额已经达到了7688.95亿元,建立企业年金计划的企业数为2.12万个,涉及到了2292.78万名职工,然而当年参与到职工保险中的职工养老保险中的人数为2.55亿人,从人数上看,企业年金覆盖的人数与职工社会养老保险覆盖的人数之间有着较大的差距 ,在短时间内很难弥补。2015年年末,根据人力资源与社会保障部发布的数据显示,我国的企业年金积累总额达到了9526亿元,占当年养老保险基金累计结存总额的23.85%,是当年GDP的1.41%;并且,我国建立了企业年金的企业数量达到了7.55万,覆盖了2316万名职工。这一数据与当年参与到职工养老保险中的2.62亿人相比,凸显了我国目前企业年金覆盖程度偏低的问题 。相比于国外而言,我国的企业年金在现阶段与国外存在着十分明显的差距,美国在2000年年底的时候国内已经有超过30万家企业建立了企业年金计划,基金积累也达到了3850亿美元,并且在2005年的时候,美国企业年金的基金总量与本国的GDP相比,已经达到了90% ;20世纪80年代的时候日本的企业年金计划的覆盖率超过了90%,而且日本的企业年金基金在2005年的时候总量在国家GDP的比重超过了18%。相当于GDP的18.8% 。通过我国企业年金发展的现状和与国外的数据对比可以得出,现阶段我国的企业年金发展并不是十分成功,企业年金的规模很小,整体的覆盖率也比较低,整体还处于起步的阶段。
 
4.2.2 格局不均衡,贫富差距拉大
发展格局不均衡是企业年金在我国发展比较之后的另外一个表现,主要体现在区域发展不均衡和行业发展不均衡。对于企业年金发展的区域不平衡问题呈现出严重的地区差距,上海、北京、江苏、浙江、广东等地区或是沿海省份这样经济发达的地区是企业年金发展较为迅速、水平较为发达的地区,而海南、新疆、西藏、青海等地的企业年金发展显得比较薄弱,两者之间存在着着较大的差距。其次,我国企业年金的发展在不同的行业中也存在着较大的差异,明显不均衡。
目前我国建立企业年金的企业主要集中在电力、煤炭、金融、铁路、石油等垄断性行业和高收入行业中,主要是大型国有企业以及效益较好的外企为主。而且,
目前我国建立起企业年金计划的企业有90%是大型国有企业,而解决了我国80%城镇居民就业问题的中小企业则动力不足,明显落后。根据国外企业年金发展较为发达的国家经验来看,中小企业通常在建立企业年金计划的时候会在一定程度上选择联合的形式,通过建立集合年金或者行业内的联合年金来发展适合其本身的企业年金计划。但是我国人力资源与社会保障部发布的数据可以看出,在2014年时以中小企业为主要对象的集合年金的覆盖企业数不到1.97万个;以大型企业为主要对象的企业年金计划覆盖的企业数为5.35万个 。到2015年时,参与到以中小企业为主要对象的集合年金计划的企业数为2.12万个,以大型企业为主要对象企业年金涉及的企业数为5.43万个,但是这一数据在我国并不是中小企业参与企业年金的真实反映,在这之后也有许多大型的公司选择集合年金计划,使得大型国有企业员工与普通的民营企业员工的收入差距逐渐拉大,正逐渐上演着贫富两极分化的局面 。
 
4.2.3 资本投资受限,收益不稳定
我国企业年金发展比较滞后除了表现在规模小、覆盖率低和发展不均衡之外,还表现在我国企业年金在资本市场的投资活动中收益一般。我国资本市场较之于美国、澳大利亚而言成熟度不够,加之企业年金的独特性质,因此为了在市场投资活动中保证企业年金基金的安全性,我国制定了相应的规定,严格遵守着定量限制的原则,使得企业年金在资本市场中只能在限定的领域、种类以及规定的比例内进行进行投资。目前,我国的企业年金只能投资于银行存款、国债等这些安全性相对较高的领域中,投资于股票等收益高、风险高的领域不能超过基金净资产总额的20%。而且,还规定了相应的有条件交易和禁止性交易的款项。受到2008年的全球金融危机影响,我国企业年金在资本市场的投资运营十分不稳定,呈现出剧烈的上下波动的状况。2008年至2012年的年均收益率仅为2.85%。2009年国家为了应对经济危机制定了积极的财政政策和宽松的货币政策之后,加大了对资本市场的保护力度,在这样的背景下,企业年金的收益率提高至了7.78% 。2010年企业年金的市场平均收益率为6.6%,2015年为9.88%。这是我国企业年金投资于资本市场的宏观的收益数据,呈现出或高或低的不稳定状态,除此之外,在企业年金资本市场进行投资时,各家委托投资管理机构的收益也存在这悬殊的差距,不同的托管机构的具体产品之间盈亏共存,不同的产品之中,收益率从-15%到112%不等,呈现出徘徊前进的发展势态 。
 
4.3中外企业年金对比研究分析
4.3.1企业年金发展的社会背景不同
国外企业年金的发展从很大程度上来说是属于自发式的生长模式,是一种自下而上的发展方式,它的出现和发展有着其自身独特的时代背景。随着资本主义经济的发展,社会形态也开始经历着相应的变化,传统的农耕社会逐渐开始向工业化的城市社会转变,工业经济得到了大力的发展,社会经济结构也开始发生改变,导致了土地逐渐被资本家收归所有去建造工厂,发展工业化,从而导致了农民失去田地流向城市,农民没有了土地也就意味着失去了经济来源,因此需要去资本家的工厂劳作来获取生活收入。在这样的背景下,农民的主要收入来源变成了在工厂中劳作的收入,而不再是传统的农耕经济中的收入来源,这就使得原先的大家族模式逐渐向小家庭模式过度,之前的依靠家庭为主要养老支撑体系的养老模式在工业化的前提下显得十分脆弱,家庭已然不能够很好地起到养老的作用。而且,在工业化的进程中,由于资本的积累具有马太效应,使得贫富两极分化的趋势日趋明显,资本家的剥削逐渐繁重,因此,工厂里面越来越多的工人会团结起来维护自己的利益,要求改善现有的工作条件,减少工作的时间以及提高相应的工作待遇等,而企业主迫于压力,则会做出相应的让步。随着工业经济的发展加速,科学技术的更新换代以及社会民主意识的加强,企业雇主们逐渐意识到了本企业中人力资源的重要性,因此,为了能够稳定住企业的员工队伍以及保留住优秀的人才,企业雇主会自动拿出一些资金做为员工的额外福利,以此来提高其今后不能工作时的生活水平,为员工解决养老方面的烦恼,调动起员工的工作积极性。二战之后,随着各国经济复苏的过程中出现了一些滞涨、经济危机等问题,各国政府也开始逐渐反思各国的公共养老开支,并且开始逐渐重视企业年金的发展。
在中国,企业年金的发展是属于在国家政府的倡议之下产生和发展的,是见诸于一种自上而下的发展模式。由于我国经济发展的过程中并没有经历长期的资本经济的积累,而是在建国后就确定了社会主义的国家,建国初期由国家政府包办各项社会事务,对于员工的各方面的福利也是统一的安排,这一点与国外的发展情况相反。而且从建国之后我国有着人口红利这样的优势,改革开放后,经济方面的发展更是快速前进,没有经历过国外那些国家的经济滞胀等相关社会问题,企业年金的发展在我国也缺乏一定的机遇来体现其自身的优势。在中国,企业年金发展并不是由员工主动争取或者是由企业雇主为了稳固企业的员工队伍才建立起来的,企业年金从最初的提出到落实,其出发点只是国家政府为了改变其大包大揽的现状,在改革国家原先的大包大揽的养老政策的同时,在相关的文件中顺带提出来的,只是国家政府的一种从上而下的倡议性的说明。
 
4.3.2 企业年金发展的政府角色不同
其次,国外的企业年金的发展与中国企业年金发展的另一个不同之处在于国家政府在企业年金发展的过程中所扮演的角色不同,发挥的政府责任存在一定的差异。国外的企业年金在发展的过程中,期初也是并没有得到政府的重视,只是作为企业雇主吸引和挽留本企业员工的一项福利措施,当经历了各种经济危机,国家财政压力增大的背景之后,政府才真正重视到企业年金的发展,并将它作为一项在全国广泛推广的养老改革的措施。美国、英国、澳大利亚、日本等国的国家政府部门,如财政部、税务部、证券监督部门、银行监督部门、养老金监督局或者是劳工权益保障部门都对本国的企业年金发展下足了功夫,对企业年金在建立和发展的过程中进行专业的指导和管理,并且还制定了相应的政策和规定,指导和推进企业年金的发展,并且成立了专门的部门或者机构来承担相应的管理和监督工作。
对于中国而言,企业年金的发展,从最初只是在社会养老保险改革的相应的文件中作为一项建议提出,当时政府也并没有成立具体的指导部门来进行管理和监督其工作。我国的财政部、税务部以及当时的劳动部门缺乏具体的政策意见,各自为政,以自己部门的利益为中心,企业年金在管理方面缺乏具体的部门管理。加之上个世纪九十年代也是我国大力发展社会基本养老保险的时期,政府的各项业绩考核也只是将社会基本养老保险作为一项指标,而对企业年金的发展缺乏重视,并没有将其作为政府工作考核的一项指标,因此我国政府在企业年金发展过程中所扮演的角色并不能起到良好的推动作用。
 
4.3.3 企业年金覆盖对象针对性不同
最后,国外企业年金发展的过程中,由于时间比我国长久,经验比我国丰富,经过几十年的发展,各国根据自身的实际情况对企业年金的发展进行了各种调整以更好地适应各国的发展。企业年金在国外的发展,相比我国而言比较发达,不管是从资金实力、资本市场以及政府的发展力度都拉开我国一定的距离。其中,国外企业年金较之于我国最明显的区别就是企业年金在国外针对不同性质的企业和不同规模的企业进行了分类,从而衍生出了众多的企业年金的种类,覆盖面比较广,各种类的企业年金发展都比较完善。不同的企业年金种类交叉重合,覆盖了各个国家内部的大部分员工,在最大的程度上保证员工的利益。
对于我国而言,企业年金的发展远远赶不上上述国家的水平,虽然在这二十多年中企业年金在我国取得了相应的成绩,截止到2015年我国虽然有了7.55个企业建立了企业年金计划,相应的资金积累金额达到了9.5亿元,但是不能改变的事实就是企业年金在我国发展起步较晚,整个发展的过程较之于国外时间不长,各项制度及规划建设并不成熟,缺乏成功的经验借鉴,而且在企业年金发展的过程中,各项工作缺乏具体的细化分解,企业年金的建设精细化程度不够,覆盖对象的针对性不强。现阶段我国建立的企业年金只是一个笼统的概念,与国外大的企业年金存在着一定的差距。正如本文所列举的美国、英国、日本、澳大利亚这些国家中,企业年金针对大中小等不同的规模制定了不同的年金计划,覆盖了国内大部分的员工,不存在只有大企业员工才能享有的现象,中小企业的员工也可以享有企业年金,而我国的企业主要集中在诸如金融、铁道、石油等国有大型企业、重要性的垄断行业以及实力较强的外企中,而参与其中的中小企业数量却微乎其微。
 
第5章 我国中小企业的企业年金发展困境分析
5.1外部保障不足,缺乏规范引导
5.1.1法律法规欠缺,税收优惠政策不明显
虽然说在1994年的《劳动法》中确定了企业补充养老保险的法律地位,但是纵观我国企业年金发展的过程,现阶段我国企业年金的发展主要是见诸于养老保险改革的倡议推动,是随着国家政府对基本养老保险的改革的文件中为了建立健全我国的养老保障体系而顺带提出来的,企业年金缺乏专门的法律来规范和保障其发展。虽然在2004年以后国家相关部门根据我国发展的实际情况出台了一系列的文件来指引我国企业年金的发展,但是我国目前缺乏专门针对企业年金发展的《企业年金法》来保障我国企业年金规范发展,法律方面的针对性不够,就相应的法律建设方面还存在着一些真空的领域。与美国的《雇员退休收入保障法》、英国的《养老金法案》、日本的《职业年金保证法》以及澳大利亚的《职业年金行业监督法》和《社会保障法》相比,我国企业年金在法律方面的建设还显得不足,需要重视法律的建设。并且,我国目前已有的针对企业年金发展方面的文件主要集中在办法、条例、方法等形式的文件中,这些文件的法律位阶不高,规范性不强。
现阶段我国的企业年金在除了缺乏法律的保障之外还缺乏相应的税收优惠政策来吸引其发展,并且与发达国家相比存在着一定的差距,优惠的力度不足。虽然我国在相关的文件中规定了企业在建立企业年金的过程中可以将不超过员工工资4%的金额作为企业的成本在税前列支,不作为缴税的计税基数,但是较之于美国、日本等发达国家相比还是存在着一定的距离。而且从我国的实际情况中可以看出,我国各省份、地区根据当地的实际情况做出的税收优惠规定中,优惠幅度从4%到12.5%不等,各地有着各自的优惠水平,从而导致了企业年金在各地的发展呈现出不均衡的状态。此外,我国的企业年金在发展的各个阶段中缺乏具体的税收优惠规定,企业年金在缴费、投资收益以及领取这三个阶段中是否征税、如何征税以及是否享有相应的税收优惠政策等缺乏相应的细则。根据国外企业年金发展比较发达的国家相关经验,美国、澳大利亚、日本等国不仅制定了企业年金所享有的具体的优惠幅度,而且还针对企业年金发展从资金的筹集到投资运营以及最后的领取收益阶段这整个流程中对每个阶段的税收优惠政策都做了具体的说明,普遍应用了比较流行的EET的税收模式。正是由于缺乏明确具体的关于税收方面的优惠政策,因而在一定程度上限制了我国企业年金的发展进程,特别是中小企业对企业年金的发展更是举步维艰。
 
5.1.2政府责任不明确,缺乏配套措施
在我国,企业年金是企业在自愿的基础之上建立的,但是这并不意味着企业年金的建立和发展就不需要政府相关部门的指导和管理。国外发达国家的发展经验告诉我们,虽然那些国家实行自由的市场经济发展模式,但是在企业年金这种涉及到全体国民利益的大事上面,政府相关部门还是会出面进行引导和管理的。我国政府对企业年金各个方面的工作也进行着宏观的管理指导,但是在我国政府的实际管理工作中呈现出多部门共同管理的局面,当中涉及到了众多的有关企业年金建立和发展的政府部门,表面看起来各部门之间各司其职,共同维护好企业年金的发展,但实际上则缺乏具体的部门负责企业年金整体全面的事务,各部门之间只要的职责并不十分明确,只从自己本部门的角度出发看待企业年金的发展,普遍地倾向于自己部门的利益,利益交错,盘根错节。由于各部门之间利己现象的存在,因此使得政府在企业年金的管理上缺乏较好的协调性,处理事情的整体效率不高,出现问题各部门之间容易相互推脱责任。其次,除了政府各部门的具体责任不明确之外,我国企业年金的发展过程中还缺乏各项配套的措施来保证其健康地发展。而且,从1991年之后,经过社会养老保险的改革后,政府将发展的重点放在了基本养老保险方面,对基本养老保险事业进行大力的推广和落实,对企业年金的发展工作缺乏推广,只是出现于宣传性质和倡议性质的文件中,在实际的操作过程中对于企业年金的举办方式、基金管理以及监督管理方面缺少相应的辅助措施,因此企业很少会自愿去建立。与国外企业年金发展较好的国家对比来看,在我国,正是政府在这些方面出现了“缺位”的现象,使得企业年金虽然有养老保障“三支柱”体系中的“第二支柱”的名称,但却是一个有名无实的结果,不能真正低对养老起到补充的作用。
 
5.1.3资本市场不健全,年金投资运营受限
企业年级涉及到了众多员工的利益,因此在我国的企业年金发展过程中,资本市场的盈利能力也是一项重要的影响因素。我国资本市场中基础建设薄弱,我国目前的资本市场中可以投资购买的产品种类比较单一,主要集中在股票和证券方面,其他的金融衍生产品发展相对比较落后,年金基金投入到资本市场中比较缺乏选择性,交易的规模比较小。而且由于我国企业年金实行的是信托模式,因此在对企业年金进行投资时这其中涉及到了委托人、受托人、投资管理人等诸多的机构主体,由于各个主体之间的利益联系,各个主体之间关系复杂,缺乏很好的管理与监督机制。与此同时,由于各个机构缺乏相应的管理和监督,以及信息不对称的原因,我国资本市场中存在着很多违法违规的现象,经常出现内幕交易和市场操控的情况,使得我国企业年金在资本市场上的安全性很难得到保障。因此使得我国企业年金基金在资本市场上的投资呈现出自我循环、自我封闭的状态。另一方面,由于企业年金采用信托的模式进行资本运作,因此通常情况下,我国的企业年金主要是委托各类商业银行和保险公司进行运营管理工作,但是由于各受托机构的运营能力各有差异,因此相应的资金回报率也就各不相同。根据2015年相关的数据显示,由于各个受托机构的运营能力不同,企业年金资金的收益率存在着一定的差异,累计收益率从-15%到122%不等 。由于企业年金的独特性,其投资于资本市场最主要的目的就是要实现其保值增值,照目前的资本市场的情况来看,目前的投资运营不能实现很好的收益目标。我国的资本市场并没有国外发达国家那么成熟,发展并不十分健全,企业年金投资于资本市场会在很大程度上受到影响,因此在一定程度上客观地限制了我国企业年金的发展与投资。
 
5.2内部动力欠缺,发展积极性不高
5.2.1中小企业自身局限性制约
在我国企业年金是建立在企业自愿参与的基础之上的,并没有提高到政府统筹的层面,因此企业年金的建立往往会和企业的经营效益挂钩,对于中小企业自身而言,由于其盈利能力有限,加之市场竞争压力较大,对于员工待遇方面基本上是能低就低,尽量在最大的程度上压缩员工的劳动所得,尽可能地规避其社会责任,中小企业能够给员工的福利也只是局限于基本的社会保险等法定的项目之内,对于法律规定之外的项目,企业并不是十分愿意去建立相应的福利措施,因此没有太大的积极性建立企业年金。而且,由于我国中小企业本身规模先、集中于加工业、缺乏科技核心技术等原因,加之2008年的全球金融危机的影响,我国中小企业的发展也开始呈现出下行的趋势,面临着投资放缓的压力,缺少推动其发展经济支撑力。另一方面,从中小企业的外部环境来看,政府逐渐提高的最低工资标准使得企业的用人成本逐渐上升。从2014年开始,我国先后有15个省份调整了当地的最低工资标准,涨幅均超过了10%。加之我国法定的各项社会保险费用也是企业的一项重要的成本,企业需要按照法定金额的20%为员工缴纳社会养老保险,按照法定金额的8%缴纳医疗保险费用,1%至2%的失业保险,0.5%左右的生育保险以及1%至2%左右的工伤保险和相应的大病医疗互助补充保险,企业需要负担相当于员工工资30%左右的社会保险费用,这么高比例的费用无形中为企业的增加了成本方面的压力,这也超过了国际社会中通用的员工工资总额的20%至25%警戒线,如果超过了这一标准,则会给企业到来较大的压力。因此,与国际规定相比,我国的中小企业经济负担比较大,如果再使中小企业在缴纳了各项法定社会保险的基础之上为员工建立企业年金,那以目前我国中小企业的实力确实有点吃不消。
 
5.2.2工会发展落后,职能发挥乏力
企业年金的建立除了与企业雇主的社会责任意识有关之外,还与企业中员工的诉求相关,而员工诉求的表达是通过工会来实现和保障的。我国的《企业年金试行办法》中规定,集体协商制度是我国企业年金建立的一项必不可少的基本条件,通过集体协商制度,工会代表员工的利益与企业进行协商谈判来共同决定企业年金的相关事项。本文通过对美国、英国、日本、澳大利亚这些国家的企业年金的研究发现,在这些企业年金发展比较完善的国家中,工会的发展和壮大对企业年金的发展起到了巨大的推动作用。在这些国家中,企业和员工都十分重视工会的发展,并且工会在整个国家里面是一个独立的体系,不依附于企业和政府,工会承担了两者之间沟通的桥梁,维持好企业雇主和企业员工之间的平衡,因此雇主和雇员之间有着十分有效的沟通机制,对企业员工利益的维护以及职业发展都有着无可替代的作用。反观我国的工会现状,目前在我国工会的整体发展有所欠缺,在自身的独立性方面、代表员工利益方面以及协商谈判方面都与发达国家的工会有着一定的差距。我国的工会组织缺乏相应的独立性,对企业的依附比较大,在实际的操作过程中,中小企业的工会有许多是由企业的相应的行政部门组成的,反而与员工之间是比较疏远的,工会的领导也自然而然地有企业的领导任命产生,在很大程度上受到企业的干预,这样工会就很难能够真正代表员工的利益,不能很好地扮演代表员工利益的角色,使得员工缺乏与企业谈判的筹码,不能够进行有效的沟通来争取相应的福利。
 
5.2.3员工地位不平等,企业年金意识薄弱
我国的中小企业主要集中在劳动密集型的加工制造型产业,在这样的产业背景下,我国中小企业对员工的需求很容易就能得到满足,员工的可替代程度高,因此在企业与员工之间,员工处于相对较弱的地位。由于在中小企业中企业主和员工双方的地位不平等,因此员工对企业主存在着一定的畏惧心理,加之缺乏相应的能够有效地保障员工权益的组织,在我国的中小企业中员工普遍缺乏安全感。而且,还普遍存在着由于企业的效益不稳定而导致人员流动性和离职率高的现象,经常会因为某些原因离职,需求收入更高的岗位,员工对企业缺乏归属感的现象。其次,我国的中小企业主要是从事科技水平程度不高的加工和制造的工作,不会对员工有着特殊的对待,普遍存在“强资本、弱劳工”的现象,员工在企业中没有太多的优势地位,力量薄弱,因此在中小企业中,缺少话语权,因此员工不会有太多的争取自己权益的意识,普遍认为与其去争取一些把握不大的权益,不如取得更多的眼前利益。所以中小企业的员工更注重的是自己眼前的利益,是自己的劳动报酬能否满足生活的需要,宁愿选择现金也不愿参与到协商谈判中去争取企业年金,为自己增加福利。最后,我国目前在全国范围内普遍建立了基本的社会养老保险制度来保障人们在年老时的生活水平,因此中小企业中的员工不会去过多地了解有关企业年金的概念。加之我国传统文化的影响,我国现阶段还有许多人将自己今后的养老寄希望于养儿防老这样的传统做法,对于自己今后的养老问题这样的大事比较信赖自己的后代,对企业年金这一新型的模式缺乏了解和信任。
 
第6章 我国中小企业发展企业年金的政策建议
6.1推行集合年金计划,降低中小企业进入门槛
通过对比研究国外的企业年金发展的情况可以看出,国外在企业年金发展的过程中,随着市场经济的发展和深入,企业年金的发展也逐渐显现出其独特的针对性,形成了针对各种不同类型企业的特定的企业年金形式,而且就中小企业在企业年金方面的发展而言,各国都不约而同地根据中小企业的特点将企业年金的建设在一定程度上进行了联合来发展专门针对中小企业的企业年金。因此我国在发展企业年金的时候也应该借鉴这样的做法,通过将各中小企业联合起来,成立专门的组织来共同决定关于企业年金的相关事宜,简化各个企业单独建立企业年金计划的流程,利用规模经济的优势发展集合企业年金,更好地保障员工的利益。
中小企业建立集合企业年金计划能够简化企业年金建立和运行的各项流程,在这一模式下,法定的受托人在遵守法律规定的基础上同时为各个中小企业服务,集中办理相应的事务。并且各个中小企业的资金接受统一的管理和投资安排,能够提高管理的效率、解决各个中小企业因缺乏专门人才而导致的效率低下问题,省去了原先各个企业单独建立的各项琐碎的中间环节,如中间管理人选择、合同的制定及备案以及相应的投资计划的制定等步骤,简化了各项流程,便于中小企业的参与和建立。其次,集合年金中的规模经济效应也可以为中小企业节约相应的成本。因为成本也是企业建立企业年金需要考虑的因素之一,由于存在规模经济的效应,企业年金的成本与企业年金规模的大小是成反比的关系。中小企业如果单独建立企业年金计划,则需要考虑较大的成本压力以及相关的管理工作和专业人才方面的建设,而集合年金计划能够很好地解决这样的问题,将中小企业的资金集中后通过专门的受托机构进行统一的管理,由于规模效应的存在,使得总成本费用较之于单个企业分散建立企业年金的成本费用较少,而且集合企业年金计划中的各项费用都是各个企业分摊,因此在这样的方式下十分有利于中小企业年金的发展。最后,在传统的企业年金计划中,其主要目的是为了挽留住企业所需要的优秀人才,针对优秀员工的而设立的一项内部福利,具有一定的封闭性,如果员工离职跳槽,则不能够得到自己在本企业中积累起来的年金和收益。而集合企业年金计划中,由于各个企业参与到这项计划中,加之统一的管理安排模式,增强了企业年金的灵活性和可携带性,以员工的个人账户为主,在员工离职跳槽到下家企业时,员工在上家企业所积累的企业年金以及收益都可以随之代入到下家强企业中去,增强了其流动性,真正地保障了员工的利益。
 
6.2 加快法制建设,完善税收政策
通过对比研究发现,国外的企业年金之所以能够不断取得发展的一个重要原因就是这些国家中对企业年金在法律方面的建设比较重视。美国分别于1934年和1974年出台了相应的《社会保障法》和《雇员退休收入保障法》来规范企业年金的发展;澳大利亚的《职业年金行业监督法》、《社会保障法》以及《职业年金保证法》也为企业年金的发展起到了保障的作用。目前我国在企业年金的法律建设方面,针对有关企业年金的各项法律法规整体的法律位阶不高以及专门针对企业年金的法律尚且欠缺的问题,亟待出台专门针对企业年金发展专项法律法规来保障企业年金在我国发展的规范性,提高我国企业年金发展的规范程度。此外,国外的发展经验告诉我们,在有了整体的、宏观的法律来引导企业年金的发展还不够,还需要补充针对企业年金发展的各个领域以及各个阶段的具有针对性质的法律法规来完善整个国家的企业年金的发展,完善国家对企业年金发展的法律体系,形成从法律到各项行政法规、部门规章以及各种规范性文件全面发展的完整体系。
除了完善法律建设之外,在企业年金发展的过程中还需要调整国家的税收政策,以更好地配合企业年金在我国的发展。我国企业年金在税收方面法定的优惠幅度只有员工工资的4%,各个省份和地区根据自身的情况又有着从4%到12.5%不等的优惠幅度,与美国的15%和澳大利亚的20%存在着较大的差距。因此需要对税收方面的优惠幅度做出相应的改善,特别是解决了我国大量的城镇居民劳动岗位的中小企业更需要在税收方面有所优惠,加大优惠的力度,提高相应的比例,以此来减轻中小企业的经济负担,从而达到弥补中小企业员工与大企业员工在退休时的收入差距。此外,还需调整现行的企业年金发展过程中的各个阶段的征税模式。在企业年金运行的整个过程中,从设立缴费阶段到投资运营阶段再到最后的领取收益阶段中涉及到了各种各样的税收。而且我国企业年金各个环节中的只有在缴费环节予以一定的税收优惠,法律规定允许建立企业年金的企业在不超过员工工资总额的4%税前列支,但是在企业年金的投资运营阶段和最后的领取阶段却没有优惠,在这些方面需要借鉴国外比较流行的EET的模式,仅在员工领取年金的阶段对其征收少量的所得税,在其他阶段则不征税。
 
6.3 明确政府责任,加强监管建设
从我国的发展实践中可以看出我国政府对于国家养老事业的发展只是将重点放在了基本养老保险制度的建设上,对企业年金的认识则不够,因此为了能够更好地发展企业年金,需要政府重新认识企业年金,重新审视企业年金对我国养老事业的重要意义和作用,创造良好的外部环境推动企业年金在我国更好地发展。首先需要调整我国在现阶段中超过了员工平均工资30%水平的基本社会保险,这已超过了国际劳工组织制定的警戒线,需要为企业尤其是中小企业减压。其次,对于企业年金的的管理,我国存在着严重的部门交叉管理的现象,没有形成一套完整的监督管理体系,来保障企业年金在我国的发展。因此为了促进和推动我国企业年金的发展,需要理顺各部门之间的关系,改变目前各部门各自为政,政出多门的现状。加强人力资源与社会保障部门做好企业年金的进入和退出的管理和审核工作,责令操作不规范的企业进行整改;财政部门和税务部门需要针对企业年金的发展特别是中小企业的企业年金方面的工作制定详细的执行措施,对于优惠的幅度和不同阶段的优惠模式做出具体的安排等工作,及时处理违法违规事项,保障资金的安全。从国外的发展经验中可以看出,中小企业发展企业年金成立专门的管理机构来专门管理企业年金在投资运营中的事务。而且由于集合年金计划中的主体具有特殊性,涉及到了众多的中小企业以及参与到该项计划中的各个机构,涉及面甚广,因此有必要成立专门的集合年金管理机构处理集合年金中的各个机构的关系,并且成立相应的集合年金管理组织,保证企业和员工的参与,指导和监管集合企业年金的发展。做好信息管理工作,完善信息披露制度,对中小企业集合年金的信息及时地公布公开,定期为政府、企业以及员工提供详细的信息,帮助各个主体及时准确地掌握年金相关资金在资本市场中的投资等方面的信息,增强年金基金在资本投资市场的透明度、公开度。
6.4 助力中小企业发展,强化中小企业社会责任
在过去的几十年中,我国中小企业从改革开放之后获得了空前的快速发展,解决了我国大部分城镇人口的就业问题。但是,我国的中小企业在过去的几十年间主要的领域集中在劳动密集型产业和服务业之中,企业整体的附加值低,处于整个产业链的底层位置,技术含量低,缺乏自己的核心技术和竞争力。因此,中小企业如果想建立和发展企业年金,除了需要政府制定相应的扶持政策政策保障中小企业的平稳发展的努力之外,也需要企业自身对其发展的实力进行提升和完善。中小企业需要改变传统以加工为主的生产模式,重新定位企业自身的市场位置,加大对企业自身的科研技术的投入,提高中小企业自己的盈利能力和在市场中的综合竞争力。此外,中小企业还需正确地认识自身的社会责任。虽然我们都知道目前在企业年金在我国是企业的一项非法定的福利措施,对员工今后的养老生活能够起到一定的补充作用,提高退休后生活的待遇水平。但是由于我国并没有相关的法律规定企业一定要这样做,所以企业年金会因为领导的意愿或者年度的利润关系,使得这项福利很不稳定。企业雇主应该增强自己的社会责任感,应该清楚企业建立企业年金计划的意义,在某种程度上来讲企业年金的建立与否也体现了企业雇主的社会责任感。照顾好企业的员工,保护企业员工的利益,在员工打拼的基础上分享了大部分的成果后理应承担起相应的社会责任,不能将员工的利益置之度外,不对员工负责。
 
6.5 重视工会职能,提高员工认知水平
企业年金能否在我国取得快速的发展对我国能否全面完善社会民生事业有着十分重要的意义,在推动企业年金发展的过程中除了需要对外部环境进行调整外,还需要完善企业自身的角色。人力资源管理部门要发挥其实质性的作用,扮演好员工与企业之间的相关角色,努力改善现阶段劳资双方不平等的现状。要注重加强企业的工会组织建设,使工会能够正确低履行自身的职责,真正成为员工利益的代表,摆脱目前工会组织对企业依赖的状态,促进集体协商制度在企业中的发展,提高员工在企业中的地位,使员工与雇主之间能够具备有效沟通交流的谈判机制,保证员工的利益诉求的渠道,协调好劳资双方的关系。
此外,我国中小企业的员工本身综合素质就有待提高,中小企业如果想要发展企业年金计划,则还应需要加强对员工的宣传教育工作,因为目前大多数人还是停留在养儿防老的思想传统中,依靠国家的社会养老保险度过自己的老年生活,对企业年金相对比较陌生,而且建立企业年金会在一定程度上减少员工的现实收入,如果实行企业年金计划可能会引起员工的反感和排斥,需要企业的人力资源相关部门做好企业的战略统筹和调整工作,完善企业的薪酬福利制度。并且做好相关的宣传教育工作,引导员工正确认识今后的养老问题,认识企业年金,做好薪酬福利方面具体的调整工作,最大程度上保证员工的利益。从而能够达到从最初的被动的心态转变为自愿的心态,并且积极地参与到企业年金的建设中去,和企业、政府共同促进企业年金在我国的发展。
 
第7章 结语
  我国从1991年开始对企业年金的发展做出了相应的探索,在我国的发展过程中取得了一定的成绩,对我国养老事业的发展起到了一定的补充作用。在人口老龄化问题比较严重的情形下为我国的养老事业提供了相应的解决办法,弥补了我国目前养老保障的不足。经过了这么多年的发展,企业年金在我国的国有大型企业、重要性的垄断行业以及实力较强的外企中取得了一定的成果,但是在这过程中还存在着一些问题需要我们深思,我国的企业年金发展并不是十分的健康,对于解决了我国大量城镇人口就业问题的中小企业而言,由于企业自身的一些局限性不能够参与到其中,很难为员工提供相应的年金福利,因此需要我们正视企业年金发展过程中存在的问题。
作为养老保障体系中的“第二支柱”在我国的发展相比于国外发达国家而言比较缓慢,补充养老的作用并不是十分的有效,中小企业涉及到了广大的城镇居民,因此尤其需要注意其在企业年金建设方面的问题。经过本文的梳理研究,得出了如下结论:
首先,在对国外的企业年金进行理论研究的基础上,结合世界银行、国内外相关专家的研究文献可以看出在人口老龄化比较严重的现阶段,“三支柱”体系的养老保障将会是各国的必然选择,养老问题不仅仅只是国家政府的责任,也涉及到企业的社会责任和个人的责任,需要政府、企业和个人共同参与到养老事业中,应对人口老龄化的问题。
其次,目前我国中小企业在企业年金方面发展比较滞后,外部环境缺乏保障和规范作用,法律制度建设不健全,税收优惠政策不完善,资本市场不发达;并且中小企业内部也存在着发展动力不足的问题,中小企业自身的局限性制约了其发展的动力,加之工会建设欠缺,员工缺乏意识,使得企业年金很难在我国的中小企业中得到推广和大力发展。
最后,作者针对我国中小企业对企业年金的发展和建设方面的事项,在研究国外发展经验的基础上,借鉴性低提出了相应的政策建议。虽然各国的国情不同,但是在面对人口老龄化和国家的养老保障建设这样的社会问题中,解决问题的思路却或多或少地存在着某些相通之处。针对我国中小企业自身的经济弱、规模小的特点,可以借鉴国外的集合年金计划,利用规模效应为中小企业建立企业年金减轻负担、降低门槛。与此同时,还需要完善其他的配合措施来更好地保障企业年金的发展,完善国家对企业年金方面的法律制度的建设,制定相应的税收优惠政策,转变政府的只能,加强服务型政府的建设,推动中小企业的产业结构升级,提升中小企业的社会责任意识,加强工会的职能,提高员工的认识水平。
中小企业发展企业年金,其中涉及到众多的主体,不能仅仅依靠某一个单独的个体来解决这一问题,需要各个主体之间的相互配合协作才能很好地规范和推动企业年金的发展。
通过对本文研究对象的研究发现,企业年金这一课题具有十分明显的实践性,涉及面比较广,因此如果要对企业年金进行全面深入的研究,就需要掌握大量的金融、管理、会计以及相应的操作技术方面的知识。由于本人能力有限,加之中小企业这一主体在企业年金方面的资料比较难以收集,因此本文中对中小企业在企业年金方面的研究还比较肤浅,不能够深入具体地研究相应的现象、问题以及对策,如果今后有机会,还需要对这些方面进行深入细致的探讨和研究,做出更具实际参考价值的建议。
 
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(四)政策文件:
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[2]《中小企业划型标准规定》
[3]《关于企业职工养老保险制度改革的决定》
[4]《中华人民共和国劳动法》1995年
[5]《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》
[6]《关于建立企业补充养老保险制度的意见》
[7]《关于完善城镇社会保障体系的试点方案的通知》
[8]《全国企业年金基金业务数据摘要》2014
[9]《全国企业年金基金业务数据摘要》2015